Nevzat Erdağ Vergi, Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku Uzmanı
4857 sayılı İş Kanunumuzun 18. maddesi, Uluslararası Çalışma Örgütü (İLO)‘ nun 158 sayılı sözleşmesi, sözleşme feshinin geçerli nedene dayanmasına hükmetmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre sözleşme feshi, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı, iş yerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde işçinin yetersizliğini anlatan durumları ifade etmektedir. Çalışanın kendisinden kaynaklanan fesih nedenleri arasında genellikle “performansının düşük olması” gösterilmektedir. Ancak, “performansının düşüklüğünden” kaynaklanan bir fesih nedeninin ispatlanması gerekmektedir ki, bu ispatlamada da aynı işi yapan diğer çalışanlarla kıyaslama yapılarak karar verilmektedir. Bu şekilde sadece performans notunu düşük vererek fesih yapmanın da önüne geçilmeye çalışılmaktadır. Bu gibi durumlarda, yargı bilirkişi görevlendirerek kişinin performansının gerçekten düşük olup olmadığının diğer çalışanlarla karşılaştırılarak karar verilmesini talep etmektedir. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler, ancak iş yerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olarak feshe neden olabilir. İşçinin mesleki yetersizliğinden kaynaklanan geçerli bir fesih nedeni, çalışanların performanans değerlendirme uygulamalarını önemli hale getirmektedir.
Performans, belirli amaçlara ilişkin etkinlik düzeyi ve verimliliktir. Görevin gereği olarak önceden belirlenen ölçütleri karşılayacak biçimde görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleşmesi oranıdır. Performans değerlemesi ise, çalışanların örgütsel amaçlara ne denli etkin ve verimli şekilde ulaştıklarının biçimsel olarak ölçülmesi ve değerlendirilmesi sürecidir. Bir diğer ifadeyle; personelin işinde sağladığı başarı ve gelişme becerisinin sistematik olarak değerlendirilmesidir. Performans değerlendirme, çalışan ve yönetici arasında karşılıklı diyaloğu gerektiren ve çalışanın kendisini geliştirmesini amaçlayan bir süreçtir.
Performans değerlendirme süreci; performans amaçlarının belirlenmesi, performans değerleme, koçluk, geri dönüşüm ve bunun çalışanlarla paylaşılarak yeni amaçların belirlenmesi ve performansı geliştirici fırsatlar unsurlarını bünyesinde barındırmaktadır. Performans değerlendirme süreci aynı zamanda; örgüt çalışanlarının üst yönetim tarafından tanımlanmış olan görevlerini belirli zaman dilimleri uyarınca ne derece gerçekleştirdiklerinin yada gerçekleştiremediklerinin saptanması amacına hizmet etmektedir. Çalışanların performanslarının değerlendirilmesi; objektif değerlendirme kriterlerinin hazırlanmasını ve uygulanmasını gerektirmektedir. Performans değerlendirme sonuçları açıklandıktan sonra, çalışanların performans değerlendirme ile ilgili görüşlerinin alınması, performans düşüklüğü söz konusu ise bunun nedenleri ile ilgili savunmalarının alınması gerekmektedir. Performans değerlendirme uygulamaları çalışanları işten çıkarmada bir araç olarak kullanılmamalıdır. Aksine, çalışanların mevcut çalışma kapasitelerini geliştirmelerine hizmet edecek şekilde kullanılmalıdır. Çalışanların performanslarını doğru bir şekilde değerlendirmenin diğer bir yolu da çalışanlarla aynı işi yapan kişilerin birbirleri ile karşılaştırılmalarıdır. Yani, “düşük performanslı” olarak değerlendirilen çalışanın aynı pozisyondaki diğer çalışanlardan daha düşük bir çalışma performansı gösterip göstermediğinin araştırılması gerekmektedir. Çalışanların iş yerinde yaptıkları davranışları nedeniyle performanslarının düşük olarak değerlendirilmesi de somut delillerle desteklenmek zorundadır. Çalışan performansının, bir bütün olarak planlanması ve değerlendirilmesi gerekir. Öyle ki, çalışanların işe ilk girişlerinde, personel seçim sürecinde doğru performansı gösterip gösteremeyeceği tahmin edilmelidir. Performans değerlendirme ile ilgili uyuşmazlıklarda işverenin işçiyi koruma borcu nedeniyle ispat yükümlülüğü işverene aittir. Bundan dolayı performans değerlendirmenin bir zaman kaybı yada bürokratik bir iş olarak değerlendirilmeyip, objektif bir şekilde değerlendirilmesi gerekmektedir.
Bu husustaki Yargıtay kararları ışığında geçersiz sayılan performans değerlendirme şekillerini Yargıtay Kararlarında Geçersiz Performans Sebepli Fesih Halleri başlıklı makalemizden okuyabilirsiniz
