Patron veya Müdür Kafasına Göre İşinizi Değiştirebilir mi?

Nevzat Bey Merhaba,

Ben, otomotiv sektöründe 20 ay müşteri ilişkileri sorumlusu olarak çalıştım. Servis ve satış müşterilerinin memnuniyet ve şikayetleri ile ilgilenip, müşteri araması yapıyordum. Fakat satış müdürü resepsiyonu desteklememi istedi. Ben senin geçmeni istiyorum işini yapmayacaksan çık git dedi. Bunun üstüne gitmeyeceğimi, işimi yaptığımı resepsiyon yüzünden böyle diyorsanız bir daha resepsiyona geçmeyeceğimi belirttim.

Bu yaşanan olay üstüne savunma yazmamı istediler ve müdüre saygısızca davrandığıma dair savunmaya belirtmişler. Bende durumu anlattım ve bu durumu kabul etmediğimi belirttim. Ardından ertesi gün yine resepsiyonu desteklememi istediler gelemeyeceğimi söyledim. Hemen ardından idari işlerden gelen kişi odamın içinde bağıra bağıra oraya geçmemi istedi, bende geçmeyeceğimi belirttim. Bunun üstüne eşyalarını topla servise in görevini değiştiriyoruz dedi. Görev değişikliğini kabul etmediğimi söylememe rağmen ineceksin diye bağırdı. Daha sonrasında bana görev değişikliğine dair kağıt imzalatmaya çalıştılar imzalamadım. Görevimde kalmak istiyorum dedim.

Servis bölümünde, kalite kontrol işinde çalışacağımı servis müdürü belirtti. Fakat kalite kontrol işi teknik bilgi isteyen arabalara yapılan ve yapılacak işlemlerin tespitinin yapıldığı alandı. Bunun için yapamayacağımı da söyledim. Kabul etmiyorsan çıkarıyoruz dediler. Bu olayın üstüne de 25 / 11 den çıkışımı vermişler. Çıkış belgesinde benim imzam yok 4. gün mail olarak atıldığını gördüm. Bu durumda haklarımı dava açarak alabilir miyim?
Şimdiden teşekkür ederim.

Siz Sordunuz Nevzat Erdağ Yanıtladı :

Bu konu ile ilgili “Çalışma Koşullarında Değişiklik İşçiye Sözleşmeyi Fesih Hakkı Verir mi?” başlıklı makalemde çalışma koşulları ile ilgili işçinin fesih hakkını yazmıştım. Fakat İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulması dolayısı ile bu konuyu biraz daha kapsamlı olarak bu makalemde yazacağım.

İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

Çalışma koşullarında değişiklik, çeşitli gerekçelerle ortaya çıkabilir. Değişiklikte esas olan iş sözleşmesinin içeriğinin ve varlığının korunmasıdır. Diğer bir ifadeyle, işveren iş sözleşmesi ile belirlenen iş koşullarında tek taraflı değişiklik yapamaz. İşverenin bu uygulaması, iş şartlarının işçi aleyhine olarak tek taraflı değiştirilmesidir (Yrg.9.HK:2003/18667) .

İşverenin, iş yerini en iyi şekilde yürütebilmek için yönetim yapılanmasını değiştirmesi yönetim hakkı ile ilgilidir (Yrg.9.HK:2005/16151). Yönetim hakkı, çalışma koşullarının tek taraflı belirlenmesinde işverene sınırlı yetki verir. Örneğin, işveren aynı ücret ve şartlarda başka bir birimde işçiyi çalıştırabilir. Ancak, ücretini ve statüsünü düşürerek işçiyi muvafakatı olmadan çalıştıramaz.

İşveren, iş sözleşmesiyle ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümlerine, toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin iş yerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına “yönetim hakkı” denir (Yrg.9.HK:2008/411).

İş yeri uygulaması ile oluşan iş şartı, işverence, işçi aleyhine olarak değiştirilemez. 4857 sayılı İş Kanunu 22. maddesi uyarınca, çalışma koşullarında yapılacak bir değişiklik ancak tarafların anlaşmalarıyla gerçekleşebilir (Yrg.HGK:2008/282).

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İşçinin uzun yıllardır çalıştığı ve ustalık kazandığı bölümden alınarak, vasıf gerektirmeyen başka bir bölümde çalışmaya zorlanması, iş şartlarında esaslı ve işçi aleyhine sonuç veren bir değişikliktir. Bu nedenle;

1.  İşçinin ücret ve benzeri kazanılmış haklarına zarar getirmeyen,
2.  İşçinin mesleğine (ustalığına) zarar getirmeyen,
3.  İşçinin konumuna (statüsü) zarar getirmeyen iş değişiklikleri bu doğrultuda esaslı değişiklik sayılmaz. Belirtilen hususların aksine değişiklikler ise esaslı değişiklik sayılır.

Çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi, bu durum­ da 4857 sayılı İş Kanunu 17. ve 21.madde hükümlerine göre dava açabilir (Yrg.9.HK:2007/31073).

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Durumunda İzlenecek Yöntem

• İş koşullarında esaslı değişiklik, yapmak isteyen işveren, bu talebini işçiye yazılı olarak önermek zorundadır.
• İşverenin yazılı önerisi üzerine işçinin de, 6 iş günü içinde bu öneriyi kabul ettiğini işverene yazılı olarak bildirmesi zorunludur.
• İşveren, esaslı değişiklik önerisini işçiye yazılı olarak bildirmemiş, işçi de bu öneriyi kabul ettiğini 6 iş günü içinde işverene yazılı olarak bildirmemişse, işveren, çalışma koşullarında esaslı değişikliği yapamaz.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Kabul Edilmemesinin Sonuçları

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren; yazılı önerisinin kabul edilmemesi halinde, çalışma koşullarında değişiklik yapma ihtiyacını doğuran gerekçeyle veya başka bir gerekçeyle iş sözleşmesini fesih yoluna gidebilecektir.

Çalışma koşullarında yapılmak istenen “esaslı değişikliğin” işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçi;

1.  İş yerinde çalışan işçi sayısının 30 ve üzerinde olması halinde, iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiş olduğu iddiasıyla ve işe iade talebiyle iş mahkemesine dava açılabilecektir. Davanın sonucuna göre işçi ya işine iade edilecek ya da, ihbar ve kıdem tazmi­natlarından ayrı olarak, mahkeme tarafından belirlenecek tazminat ile (dört ile sekiz aylık ücret tutarındaki) mahkeme süresine göre ve fakat en fazla dört aylık ücreti ödenerek sözleşmesi feshedilmiş olacaktır.
2. İş yerinde çalışan işçi sayısının 30’un altında olması halinde haksız fesih iddiası ile dava açabilecektir. Fesih gerekçelerinin haklı görülme­mesi halinde işveren, işçinin çalışma süresine bağlı ihbar ve kıdem tazminatlarını ödemek durumunda kalacaktır.

4857 sayılı İş Kanununun işçi tarafından haklı fesih hallerini düzenleyen 24/2-f maddesinde “çalışma şartları uygulanmazsa” işçinin derhal ve haklı nedenle fesih imkanının bulunduğu öngörülmüştür (Yrg.9.HK:2005/34530). 18. maddesi (iş güvencesi) kapsamında ise; işe iade talebiyle iş mahkemesine dava açılabilecektir. Kapsam dışında ise, işçi çalışma süresine bağlı olarak aynı kanunun 17. maddesine göre ihbar, 120. maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşverenin, geçerli nedene dayalı yaptığı değişiklikten dolayı bunu kabul etmeyen işçinin, iş sözleşmesini fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu 22. maddesi hükmünden doğmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu 20. maddesi gereği feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir.

• İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra,
• İçe­rik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlamak zorundadır.

Çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı tarzda değişiklik yapılması halinde işçi yeni görevi yerine getirmek zorunda değildir. Bu durumda işveren, iş sözleşmesini İş Kanununun 25. maddesine göre değil, 22. maddesi uyarınca feshetmesi gerekir. İş Kanunu 22. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshi içinde yapılan değişikliğin, geçerli nedene dayanması veya fesih için başka bir geçerli nedenin olması gerekir (Yrg.9.HK:2006/37017).