Nevzat Erdağ Vergi, Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku Uzmanı
Ücretli olarak Çalışanların aldığı maaşlar bazen borçları, kefillikleri veya başka sebeplerl nedeniyle kesintiye uğrayabiliyor. Bu konuyla ilgili merak edilen soruların cevaplarını yargı kararlarımız,kanunlarımızı kaynak alarak bu makalemizde kısa bir şekilde anlatmaya çalıştım.
Ücret, hizmet sözleşmesinin bir koşulu olup, iş karşılığı kararlaştırılan veya yasalarla belirlenen bir paradır. Gene değişik bir tanıma göre “Ücret, hizmet ediminin bir karşılığı” veya “bir işin karşılığı”dır. Anayasamızın 55/1’ maddesine göre “ücret, emeğin karşılığıdır. 4857 sayılı İş Kanunumuzun 32. maddesine göre: “Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.”
Maaş haczi, 2004 sayılı İcra İflas Kanunumuzun 83. Maddesi uyarınca yapılan, kişinin düzenli olarak çalışma karşılığı işyerinden almış olduğu ücretin belirli bir kısmına icra kanalı ile el konulmasıdır. 2004 sayılı İcra Ve İflas Kanunumuzun 83 maddesi şu şekildedir; Kısmen Haczi Caiz Olan Şeyler: Madde 83 – (Değişik: 3/7/1940-3890/1 md.) Maaşlar, tahsisat ve her nevi ücretler, intifa hakları ve hasılatı, ilama müstenit olmayan nafakalar, tekaüt maaşları, sigortalar veya tekaüt sandıkları tarafından tahsis edilen iratlar, borçlu ve ailesinin geçinmeleri için icra memurunca lüzumlu olarak takdir edilen miktar tenzil edildikten sonra haciz olunabilir. Ancak haciz olunacak miktar bunların dörtte birinden az olamaz. Birden fazla haciz var ise sıraya konur. Sırada önde olan haczin kesintisi bitmedikçe sonraki haciz için kesintiye geçilemez. Önceden yapılan anlaşmalar: Madde 83/a – (Ek: 18/2/1965-538/47 md.) 82 ve 83 üncü maddelerde yazılı mal ve hakların haciz olunabileceğine dair önceden yapılan anlaşmalar muteber değildi Maaşımın Tamamı Haciz edilebilir mi? 4857 sayılı iş kanunumuzun ücretin saklı kısmı başlıklı 35. Maddesinde bu konu şu şekilde tanımlanmıştır “ İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır”
T.C. Yargıtay 8. Hukuk Dairesi Esas No:2015/16235/ Karar No:2018/174 – Borçlu vekili, müvekkilinin işçi alacağına haciz konulmasının usul ve yasaya aykırı olduğunu belirterek haciz işleminin iptaline karar verilmesini talep etmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 35. maddesine göre; işçinin almakta olduğu aylık ücretinin ancak 1/4’ü haczedilebilir.İİK’nun 83/2. maddesi uyarınca; aylığın üzerinde haciz bulunması halinde, sonraki haciz sıraya konulur ve önceki haczin kesintisi bittikten sonra kesintiye başlanır.Yine 4857 sayılı Yasa’nın 32. maddesi uyarınca; ikramiye, toplu sözleşme farkı ve nema da ücretten sayılacağından onların da aynı koşullarda haczini engelleyen bir yasa hükmü bulunmamaktadır. 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkındaki Kanun’un 1. maddesinde ”Umumi, mülhak ve hususi bütçeli dairelerle mütedavil sermayeli müesseseler, sermayesinin yarısından fazlası Devlete ait olan şirket ve kurumlarla belediyeler ve bunlara bağlı teşekküller, 3460 ve 3659 sayılı kanunların şümulüne giren İktisadi Devlet Teşekkülleri ve diğer bilcümle kurum, banka, ortaklık ve müesseselerinde müstahdem olanlardan İş Kanununun şümulüne giren veya girmeyen yerlerde çalışmakta olan ve İş Kanununun muaddel birinci maddesindeki tarife göre işçi vasfında olan kimselere ücret sistemleri ne olursa olsun, her yıl için birer aylık istihkakları tutarında ilave tediye yapılır düzenlemesi mevcuttur. Somut olayda, şikayete konu takibin dayanak ilamında davalı … olup, 6772 sayılı Yasası’nın 1. maddesi kapsamında kalan kurumlardan sayılamayacağından, borçlu … bu kanun kapsamında kalan işçilerden değildir. İcra Müdürlüğünce, borçlunun fazla çalışma ücreti alacağının tamamı üzerine haciz konulduğu, borçlu vekilinin haczin kaldırılmasını talep ettiği anlaşılmaktadır.Bu durumda borçlunun fazla çalışma ücreti alacağının 1/4’ünden fazlasının haczi mümkün değildir.
Mahkemece, takibe dayanak ilamda fazla çalışma ücreti alacağı ve fer’ilerinin düzenlendiği, 6772 sayılı Kanun’un 4. maddesi gereğince işçinin fazla mesai alacağının haczedilemeyeceği ücret ve ikramiye alacağının 1/4’ünün haczedilebileceğine ilişkin 4857 sayılı Kanun’un 35 maddesine aykırı olan hacze ilişkin şikayetin kabulüne karar verilmiş, hüküm alacaklı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
O halde mahkemece, şikayetin, borçlunun fazla çalışma ücret alacağı üzerine konulan haczin 3/4’ü yönünden kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçelerle tümden kabulü isabetsizdir.
SONUÇ: Alacaklı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile Mahkeme kararının yukarıda yazılı nedenlerle İİK’nun 366 ve 6100 sayılı HMK’nun Geçici 3. maddesi yollamasıyla 1086 sayılı HUMK’nun 428. maddeleri uyarınca BOZULMASINA, taraflarca İİK’nun 366/3. maddesi gereğince Yargıtay Daire ilamının tebliğinden itibaren ilama karşı 10 gün içinde karar düzeltme isteğinde bulunulabileceğine 10.01.2018 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, 4857 sayılı iş kanunumuzun 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir. İşçinin borcu nedeniyle ücretinin haczedilmesi, kural olarak işverene geçerli nedenle fesih hakkı vermemelidir. İşçinin ücretine sık sık haciz gelmesi nedeni ile iş sözleşmesinin geçerli nedene dayalı olarak feshedilebilmesi için işçiye önceden ihtar çekilmeli ve bu durumun işyerinde olumsuzluklara yol açtığı somut bir biçimde ortaya konulmalıdır.Diğer taraftan işçi temini sözleşmeleri muvazaalı alt işverenlik veya geçici iş ilişkisi olarak nitelendirebilmektedir çünkü görünüşte bir mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl iş veya yardımcı işin verildiği bir alt işverenlik ilişkisi, gerçekte meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinden ibaret olabilmektedir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen ve iş sözleşmesinin fesih sebeplerinden olan “geçerli nedenler”; İş Kanunu’nun 25. maddesi işverenin haklı nedenle derhal feshe (kıdemsiz ve ihbarsız feshe) neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte, işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir.İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Eğer ki, işçinin ücretine sık sık haciz geliyor ve bu durum muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden oluyorsa ve işyerini olumsuz yönde etkiliyorsa o takdirde işveren geçerli fesih yapabilir.
Yargıtay’ın bu konuda gerek işçi lehine gerekse işveren lehine kararları bulunmaktadır. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre, işçinin borcu nedeniyle ücretinin haczedilmesi, kural olarak işverene geçerli nedenle fesih hakkı vermemelidir. Burada Yargıtay’ın aradığı en önemli unsur işçi adına gelen maaş haczinin ve haciz ihbarnamelerinin yoğunluğunun işverenin muhasebe ve diğer ilgili birimleri için ek bir külfet oluşturması ve çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin ispat edilmesidir. Yargıtay kararlarında, maaşına haciz konulan işçinin iş sözleşmesinin feshinden önce ihtar çekilerek, borç durumunu düzeltmesi konusunda uyarılması gerektiğini belirtmektedir. Yarg. 9. HD’nin 02.02.2009 tarih ve 2800/9800E, 2009/1012K sayılı kararı “Dosya içeriğine göre davalı şirket Genel Müdürlüğünce ücret ve diğer alacakları üzerine haciz konulan personelin durumlarını düzeltmeleri konusunda 16.3.2004 ve 10.1.2007 tarihli iki adet genelge yayınlandığı, işverenin özellikle hakkında icra takibi ve borcu çok olan işçilerin iş sözleşmesinin feshi yoluna gittiği, genel bir uygulama yapmadığı, davacıya da iş sözleşmesi feshedilmeden önce çalışma huzuru ve verimliliğin sağlanması açısından ücreti üzerindeki hacizleri 2 aylık süre içerisinde kaldırılması gerektiği yönünde uyarıda bulunulduğu, buna rağmen davacı ücreti üzerindeki hacizleri kaldırmaya yönelik işlem yapmadığı sabittir.” denilerek işveren tarafından yapılan fesihler geçerli kabul edilmekte ve işe iade talepleri reddedilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bu konudaki 2008/10363 E. ve 2008/6019 K. sayılı kararı –“İşçinin ücretinin borcu nedeniyle haczedilmesi, istisna en davranış nedeniyle feshi geçerli kılmalıdır, işçinin ücretinin sık sık haczi nedeniyle, objektif bir bakış açısı altında, işyerinin, örneğin muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin kabul edilmesi halinde geçerli fesih nedeninin kabul edilmesi gerekir. Ancak bunun için işçiye önceden ihtar çekilmesi yerinde olacaktır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/30854 E. ve 2015/31326 K. sayılı bir başka kararı- Maaşına haciz gelmiş olmasından dolayı yazılı savunma talebinde bulunulduğunu, daha sonra da maaşlarına sık sık haciz gelmesi bahane edilerek iş akdinin davalı işverenlik tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek; davacının. Aş nezdinde ki işine iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.Dosya içeriğine göre; davacının borçları nedeni ile ilk olarak 07.08.2013 tarihinde davalı şirkete maaş haciz yazısı geldiği, sonrasında ise 13.09.2013 tarihinde 2. ve 3. maaş haciz yazılarının ulaştığı, davacının savunması alınarak iş sözleşmesinin 27.09.2013 tarihinde geçerli nedenle feshedildiği savunulmuştur. Hüküm: yukarıda da belirtildiği gibi, her şeyden önce işçi adına gelen maaş haczi nedeniyle işverenin işçinin iş akdini geçerli nedenle feshedemeyeceği, ancak işçinin ücretine “sık sık” haciz gelmesi durumunda işverenin işçinin iş akdini geçerli nedenle feshedebileceği, fesih gerçekleşmeden önce işçiye bu konuda ihtar çekilerek bu durumun işveren nezdinde yarattığı olumsuzluklardan bahsedilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Davacı işçiye fesih öncesi herhangi bir ihtar verilmediği gibi davacının davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı da somut bir biçimde ispatlanamamıştır. Bu nedenle mahkemece feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi isabetli değildir.Diğer taraftan dosya içerisinde yer alan hizmet sözleşmesi ve özellikle davalı tanık beyanları dikkate alındığında, davalılar arasındaki hukuki ilişkinin işçi teminine yönelik olduğu ve davacının baştan itibaren davalı ..’ın işçisi sayılması gerektiği anlaşılmaktadır.
Somut bu maddi ve hukuki tespitlere göre feshin geçersizliğine, davacının, davalılardan .. Şirketi’ndeki işine iadesi ile mali haklardan her iki davalının birlikte sorumlu tutulmasına karar verilmesi gerekir. Yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
