Nevzat Erdağ Vergi, Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku Uzmanı
İş hayatında işçiler, yapmakla yükümlü oldukları işler nedeniyle bazen işverenlerine zarar verebilmektedir. Verilecek zararın oranı çok büyük veya önemsenmeyecek kadar düşük olabilir. Hayatın olağan akışı çerçevesinde meydana gelecek zararların büyük olması halinde İş Kanunu, işverene iş sözleşmesini haklı olarak feshetme imkanı vermiştir. İş Kanununun 25. maddesinin II. Fıkrasının (ı) bendi gereğince ‘işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, iş yerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması’ halinde işveren, iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.
İşçinin işverene verdiği bir zarar olsa dahi bunun işçiden tazmini çeşitli kurallara tabidir. Çalışanın işverene verdiği zararı çalışanın ücretinden doğrudan kesmesi hukuka aykırı olabilecektir. Doğrudan kesinti ancak işverenin dava açıp işçinin bu zararı kasten verdiğini ispatlaması halinde mümkündür. Eğer kasten verilmiş bir zarar yoksa ki çoğu durumda zarar kasten verilmez ya da kasten verilmiş olsa bile işveren dava açmamışsa çalışanın ücretinden kesinti yapabilmesi ancak çalışanın yazılı onayının alınmasına bağlıdır. Onay verilmedi diye işverenin bu zararı tahsil edemeyeceği düşünülmemelidir. İşveren işçi aleyhine icra takibi başlatarak uğradığı zararı tazmin ettirebilir. Uygulamada ve doktrinde kabul edilen ve Yargıtay içtihatlarında da yer alan uygulama işverenin, işçinin verdiği zararı, yönetim hakkı çerçevesinde işçiye tazmin ettirebileceğidir. Ancak tabii ki bu yönetim hakkının da bundan doğduğunu ifade ettiğimiz verilen zararın tazmini hakkının da sınırları vardır. İşverenin yönetim hakkı her ne kadar işverenin iş yerini sevk ve idaresinde hareket serbestisini ifade etse de bu serbesti kötü niyetli olarak kullanılmamalıdır. İşverenin, elindeki üstünlüğü ölçülü ve karşı tarafın haklarını zayi etmeyecek, güçsüz olan işçi tarafını gözetecek şekilde kullanması gerekmektedir.
Öncelikle işçinin verdiği zararın kesin olması gerekmektedir. Kesinleşmemiş, ortaya koyulmamış bir zararın tazminin talep edilmesi yahut tazmin edilmesi çalışma barışını bozmakla birlikte zaten zayıf konumda olan işçinin durumunu daha da zorlaştıracaktır. İkinci şart olarak ise, işçinin verdiği zararın işçinin kusurundan kaynaklanmasıdır. Yani işçi, verdiği zarara kasıtlı bir hareketi ile sebep olmasa dahi en azından kusuru bulunmalıdır. Üçüncü kişilerin kusurları, alet edevat hatası, mücbir sebepler vb. sonucu meydana gelen hasarlardan işçi sorumlu tutulmamalı ve tabii ki verdiği zararın tazmini yoluna gidilmemelidir. Üçüncü olarak; işçinin verdiği zarar faturalandırılabiliyorsa faturalandırılmalı, faturalandırılamıyorsa verilen zarar bir eksper tarafından değerlendirilip miktarı belirlenmelidir. Böylece işçinin verdiği zararı tazmini sağlanırken bir taraftan da işçi korunmalıdır ki çalışma ilişkisi ve işçilik hakları zarar görmemelidir.
Zarar işçi tarafından verilmiş ise Uygulamada ve doktrinde kabul edilen ve Yargıtay içtihatlarında da yer alan uygulama doğrultusunda yapılması gereken hususları şu şekilde sıralayabiliriz : Meydana gelen zararda, işçinin sorumluluğun olup olmadığı ve iş sözleşmesini feshedecek bir zararın meydana gelip gelmediğinin tespitinde yukarıdaki hususlar titiz bir şekilde incelenmeli ve buna göre işlem yapılmalıdır. Nitekim işçi aleyhine bir durum ve işveren aleyhine bir durum söz konusu olduğu takdirde İş Mahkemesi bu belgelere göre karar verecektir. Dikkat edilmesi gereken diğer bir husus ise zararın tazmini için kesilecek ücretle ilgilidir. Gerek 4857 sayılı Kanun’un “ücretin saklı kısmı” başlıklı 35. maddesi düzenlemesi gerekse İcra İflas Kanununun ilgili maddesinin yorum yoluyla uygulanması ile işçinin ücretinden yapılacak kesintinin 30 günlük ücretinin ¼’ünü geçemeyeceği de kabul edilmektedir.
Bu soruyu bir yargıtay kararı ile açıklayacak olursak: (Yargıtay 9.HD. 24.11.2008 gün 2007/ 32361 E, 2008/ 32028 K.) …Bu noktada zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin 30 günlük ücretinin brüt ya da net ücret olduğu noktasında 4857 sayılı İş Kanununda herhangi bir açıklık olmasa da, bu durumda işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. 30 gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin 30 katı tutarı dikkate alınmalıdır. Maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir, ikramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan 30 günlük ücret içersinde değerlendirilmemelidir. Ancak ücretin garanti ücret üzerine yapılan işe göre ilave ücret veya satış pirimi olarak belirlendiği hallerde gerçek ücreti bu ödemeler toplamı olarak değerlendirilmesi yerinde olur. Örneğin uygulamada uluslararası yük taşıyan tır şoförleri asgari ücret ve sefer pirimi karşılığı çalışmaktadır. Sefer pirimi olarak adlandırılan kısım da, dar anlamda ücrettir. Bu durumda maddenin uygulanması anlamında 30 günlük ücret, tır şoförleri yönünden her iki ödemenin toplamına göre belirlenmelidir.
Bu soruyu (Yargıtay 9.HD. 24.11.2008 gün 2007/ 32361 E, 2008/ 32028 K.).şu şekilde açıklamış Zararın 30 günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar ve işçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş oluşunun da feshe hakkını olumsuz etkileyen bir yönü bulunmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 26. maddesi yönünden 1 yıllık hak düşürücü süre zarara neden olan olayın oluşumundan başlar. Ancak 6 iş günlük ikinci süre, zarar miktarının belirlenmesinin ardından bu durumun feshe yetkili makama iletilmesiyle işlemeye başlayacaktır. Zarar miktarının belirlenmesi bazen uzun zaman alabilir ve fesih hakkının kullanılması bakımından zarar miktarının belirlenmesi ve işçinin ücreti ile kıyaslanması zorunluluğu vardır.
İşveren, işçinin hareketleri nedeniyle zarara uğrar ve iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25/2-ı bendine göre feshederse ; işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
İşveren, işçinin hareketleri nedeniyle zarara uğrar ve iş sözleşmesini İş Kanununun 25/2-ı bendine göre feshederse ; işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.03.2008 tarih 2007/29966 E. 2008/7020 K. sayılı kararı haklı sebep ve geçerli sebep kavramlarını irdeleyerek,hangi durumlarda neye dayanılarak fesih yapılabileceğini ayrıntılı olarak göstermiştir. Karara konu olan somut olayda; davacı, feshin geçersizliğine ve ise iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Karar davalı tarafından temyiz edilerek Yargıtay önüne getirilmiştir. Yargıtay dosyayı inceleyerek aşağıdaki gibi karar vermiştir. İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşverenin iş sözleşmesinin süreli feshini geçerli kılan işçinin davranışları, İş Kanunu’nun 25’nci maddesi gereğince haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Başka bir anlatımla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde beklenemeyeceği durumlarda, fesih için geçerli nedenin bulunduğu kabul edilmelidir. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali geçerli fesih nedeni olabilir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahmini teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanununun 25. maddesinin II. bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanununun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarıya rağmen, hiç yerine getirmezse işveren haklı nedenle derhal, eksik, kötü, yetersiz bir biçimde yerine getirirse süreli, geçerli fesih hakkım kullanabilecektir. İş Kanununun 25. maddesinin II. Bendinin (ı) bendine göre, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması haklı fesih nedenidir. Bu hükümden hareketle, işçinin bu miktara ulaşmamakla beraber işverenin malına zarar vermesi geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Buna karşılık meydana gelen zarar işçiye kişisel bilgi ve ehliyeti dışında bir iş verilmesinden kaynaklanıyorsa, geçerli nedenin varlığı kabul edilmemelidir. Çünkü böyle bir durumda işçinin özen yükümlülüğünün ihlalinden bahsedilemez. Keza, işçinin ehemmiyetsiz miktara ulaşan zararlarından dolayı iş sözleşmesi geçerli şekilde feshedilememelidir. İşçinin işverene ait eşya, alet ve edevatı, tesisatı işverenin özel izni olmaksızın özel amaçlı olarak kullanması hali de işçinin davranışından kaynaklanan geçerli fesih nedeni sayılabilecektir. Burada, özel amaçlı olarak kullanım sonucu işverene ait eşyanın, zarara uğramış olması şart değildir.
İnceleme konusu olayda; mahkemece alınan bilirkişi raporuna göre 3000 TL’lik bir zarar doğmuş olup, olayın meydana gelmesinde davacının kusur oranının %20 olarak belirlenmiştir. Buna göre davacının kusuruna isabet eden zarar miktarının 600 TL olduğu anlaşılmaktadır. Davacının sebep olduğu zarar miktarının 30 günlük ücretinden az olması feshi haksız kılmakta ise de, verilen zararın miktarı ve davacının aylık ücreti göz önünde bulundurulduğunda feshin geçerli nedene dayandığını kabulü gerekir. Davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.
Sonuç olarak işçinin kusurlu davranışının işverene verdiği zarar ile orantılı olarak yapılacak feshin haklı ve geçerli olması arasındaki ince çizgiyi gösteren bu kararı yerinde bulduğumuzu söylemek gerekecektir.
