İş Sözleşmesinden Cayma Halinde Ceza

Ayşe Hanım sorunuza yanıt vereceğim ancak benzer sorulara verdiğim cevaplar bu makalenin altındaki soru cevaplarda var o cevapları da okumanızı öneririm.

Bu konuda çok fazla soru gelmesi sebebi ile sorunuza ayrıntılı cevap vermek isterim. Yapmış olduğunuz sözleşmede özel hükümlerin olması bunları kabul etmiş olmanızın bağlayıcı bir yanı var. Fakat bu çalışanın iş akdini fesih etmesine engel değildir. Çalıştığınız kurumdan ayrılma gerekçeniz haklı bir sebebe dayanır ise; iş akdinizi fesih edebilirsiniz. Haklı sebep oluşmadan yapacağınız akdin feshi işverene de bazı haklar sağlar. İşveren bunu kullanmak isterse hukuki bir sürece girmeniz gerekebilir.

İş hukukunda fesih, işçi ya da işverenin tek taraflı irade beyanıyla sözleşmeye son verebilmesi imkanını sağlayan hukuki işlem olarak tanımlanmıştır. Feshin bir hüküm ifade edebilmesi için, sözleşmenin taraflarından birinin iş ilişkisini sona erdirmek yönündeki iradesini açıklaması gerekmektedir. İş hukukunda geçerli sebebin gösterilmemesi ya da fesih bildirimine uyulmaması feshi kendiliğinden geçersiz kılmaz iş sözleşmesinin feshi, genel olarak taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla sözleşmeye son verebilmesi olanağını sağlayan bir hukuki işlem olarak görmektedir. Fesih, hak sahibinin bu doğrultuda iradesini açıklamasıyla hüküm ifade eder. Bu nedenle de fesih beyanının karsı tarafça kabulüne gerek yoktur. Sözleşmenin belirli bir zamanda sona ermesini temin etmek amacıyla bu iradeyi karsı tarafa bildirmek yeterlidir. Karsı tarafa ulaşması gerekli tek taraflı bir irade açıklaması olan fesih, iş ilişkisini sona erdirme iradesini içermelidir. Sözleşmeyi fesheden taraf sözleşmeyi sona erdirme iradesini dışarıya karsı yeterli açıklıkta beyan etmelidir.

İş sözleşmesinin feshi, sureli fesih ve haklı sebeple fesih olmak üzere iki türlüdür.
İşçinin işe başlamaktan vazgeçmesi halinde, doktrinde benim de katıldığım bir görüşe göre, işçinin bu davranışının sözleşmenin işçi tarafından feshi olarak kabulü gerekmektedir. Dolayısıyla baştan itibaren geçerli bir şekilde devam eden iş sözleşmesini işçi ise başlamamakla sona erdirmiştir. Bu nedenle, işçinin daha önce peşin ücret ödemesi ile kıdem tazminatı almış ise bunları iade yükümlülüğü ve usulsüz feshin sonuçlarından sorumluluğu söz konusudur. İş Kanunu ile iş mevzuatımıza giren iş güvencesine ilişkin hükümler, bu kapsamdaki işçilerin sözleşmesinin feshinde işverene geçerli neden gösterme ve kanunda öngörülen fesih bildirim usulüne uyma yükümlülüğünü getirmiştir.

Sormuş olduğunuz soru tamamen iş hukuku alanına giren bir avukatın cevap vermesinin daha doğru olacağı bir soru. Fakat size bir faydası olabilir mi diye saatlerdir kanunları inceledim. Düşünce ve tespitlerimi aşağıda yazıyorum bunları avukatınızla paylaşırsanız daha faydalı olacaktır.

Anayasanın 48.maddesinin getirdiği “Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir.” hükmüyle sözleşme yapma serbestisini,  Anayasal Güvenceye bağlanmıştır.
Yeni Borçlar kanunumuzun 2. maddesi sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşmuşlarsa, ikinci derecedeki noktalar üzerinde durulmamış olsa bile, sözleşme kurulmuş sayılır demektedir.

İkinci derecedeki noktalarda uyuşulamazsa hakim, uyuşmazlığı işin özelliğine bakarak karara bağlar demektedir. Yani anayasanın 48. Maddesi gereği hür iradeniz ile borçlar kanunun 2. Maddesinde belirtildiği gibi imzaladığınız sözleşmeniz bağlayıcı mahiyettedir
Yine Yeni Borçlar kanunumuzun 12. maddesi Sözleşmelerin geçerliliği, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı değildir diyerek imzaladığınız sözleşmenin içeriğini kabul etmeme şartınızı ortadan kaldırıyor. Buraya kadar ki anlattıklarımdan sözleşmeniz deki şartlara uyma zorunluluğu, uymama halinde kabul ettiğiniz cezaları ödeme sorumluluğunuz olduğu anlaşılmaktadır.  Fakat borçlar kanunumuzun 27. Maddesinde açıklanan “ Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkansız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür. İbaresi de sizin açınızdan önemli görünüyor. Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur demektedir. Yukarıda da söylediğim gibi Bu konu tamamen iş hukuku konusunda uzman avukatların iş alanına girmekte fakat benim şahsi kanaatim alternatif başka iş yapamama gibi mesleğe dayalı bir iş yapıyor olmanız sebebi ile borçlar kanunun 27. Maddesini kullanarak yasak maddesinin hükümsüzlüğü öne sürülebilirsiniz.

Tüm yazdıklarımı özetler ve önerilerimi belirtecek olur isem

• Hizmet akitlerinde işçi aleyhine tek taraflı olarak düzenlenen cezai şartların hukuktaki karşılıklılık ilkesi gereği geçerli olmadığını hatırlamak gereklidir
• Elbette taraflar diledikleri şekilde sözleşme hürriyeti çerçevesinde iş sözleşmesi düzenleyebilirler. İş sözleşmesindeki cezai şart iş Kanununun genel prensibi olan “işçiyi koruma” amacına da ters düşmektedir. Kaldı ki önceden böyle bir düzenlemenin getirilmiş olması sonradan oluşacak şartlar bakımından da işçinin haklarını zedeler.Dolayısıyla işçinin sözleşmeyi içinde bulunduğu şartlar nedeniyle (işe ihtiyacı olması gibi) imzaladığının kabulü gerekir. Bu konuda dava aşamasında şahsi kanaatim bu tür bir sözleşmenin iş mahkemesi nezdinde hiç düzenlenmemiş olarak düşünülebileceği dir.
• Sizin durumunuzda iş kanununda belirtilen haklı sebebin oluşmuş olması mazeret doğurmakta bunun için işvereniniz den mazeret izni talep etmeli verilmemesi halinde haklı sebeple iş akdinizin fesih yoluna gitmelisiniz.
• Yukarıda da bahsettiğim gibi bu konuda bir hukukçu ya yazdıklarımı da dikkate alarak danışırsanız sanırım sizin için daha faydalı olacaktır.

Saygılarımla