Nevzat Erdağ Vergi, Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku Uzmanı
Havaların ısınması ile birlikte birçok çalışan yıllık izin planları yapmaya başladı bu bize gelen sorulardan da izin ile alakalı çalışanların kafalarında sorular olduğu görülmekte bu sebeple gelen sorulara verdiğim cevapları bu makalemizde bir araya getirdik. Makalenin faydalı olmasını dilerim.
4857 sayılı İş Yasasının 53. Maddesine göre, iş yerinde işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de içinde olmak kaydıyla, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık izin verilmesi gerekmektedir.
Yıllık izin, Anayasal bir hak olduğu gibi İş Kanunu ve iş sağlığı ve güvenliği açısından da kullanılması zorunlu bir haktır. Yani Yıllık izne ait hususların emrediciliği nedeniyle bu haktan vazgeçilmesi mümkün değildir. Yıllık izin hakkı, çalışırken bu haktan vazgeçilerek ücretinin alınması mümkün olmayan bir haktır. Bu nedenle iş ilişkisi devam ettiği aşamada ve henüz izin kullanılmayan dönemde yıllık izin ücreti adı altında yapılan ödemeler avans mahiyetindedir Uygulamada sıkça karşılaş tığımız bu durum iş sözleşmesi devam eden bir işçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanmayarak, çalışmasını devam ettirmesi ve bu süreye ait ücretini talep etmesi kanuna uygun değildir. Sadece işten ayrılanlar açısından kullanılmayan izinlerin ücretinin son çıplak brüt ücreti üzerinden ödenmesi gerekmektedir.
Nitelikleri gereği, bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık izin hükümleri uygulanmayacaktır.
1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 günden, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden, 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle,50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
Aynı işverenin bir veya çeşitli iş yerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilmelidir.
26.04.2016 tarihinde, 29695 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan ve yayımı tarihi itibari ile yürürlüğe giren 6704 sayılı “65 Yaşını Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında Kanun İle Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun”un 16. maddesi ile 4857 sayılı Kanunun 56. maddesinin 3. fıkrası: “… 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir” şeklinde değiştirilmiştir. fıkrada yapılan bu değişiklikle: 1- Eski fıkra hükmünde yer alan yıllık izinlerin “en fazla üçe bölünebileceği” hükmü kaldırılmış ve yıllık izinlerin “bölümler halinde” kullanılabileceği ifade edilmiş, ayrıca izinlerin en fazla kaç parçada kullanılabileceğine ilişkin bir üst sınır konmamıştır. 2- Yeni düzenlemede de eski fıkra hükmünde olduğu gibi izinlerin bölünmesi için “tarafların karşılıklı anlaşması” hususu yine korunmuştur. 3- Son olarak yine eski fıkra hükmünde yer alan ve bölünen iznin bir parçasının “10 günden az olmaması şartı” korunmuştur. Bu değişiklikten sonra yıllık izinler tarafların karşılıklı anlaşması şartıyla ve bir parçası on günden az olmamak kaydıyla herhangi bir sınırlama olmaksızın bölünebilecektir. Örneğin; 14 günlük yıllık izni olan bir çalışan yıllık iznini 10+2+1+1 şeklinde bölebilecektir.
Yıllık izin günleri hesaplanırken ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmamaktadır. Ancak burada çok karıştırılan bir konu bulunmaktadır. Cumartesi günleri yıllık izinden sayılır mı, hafta tatilleri hangi gün veya günler tam olarak bilinmemektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu ,Hafta Tatili Kanununda açıkça ifade edilmemiş olsa da uygulamada hafta tatili genel olarak Pazar günüdür. Buna bağlı olarak Cumartesi günleri iş yerinde çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın yıllık izin günlerinin hesaplanmasında Cumartesi günleri dikkate alınacaktır.
İş Kanunun 46. Maddesine göre işveren tarafından yedi günlük zamana diliminde işçiye kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme hakkı verilmemesi halinde işçiye hafta tatili ücreti ödenmesi gerekir.
İlk derece mahkemesinin kabulüne göre de davacının Pazar günü çalışmadığı sabit olup; cumartesi günü de tatil olduğuna dair yanlar arasında akdi bir anlaşma hükmü bulunmadığından, cumartesi gününün çalışmasının karşılığında hafta tatili ücretine hak kazandığının kabul edilmesi hatalıdır.
… davacı dava dilekçesinde ayda bir cumartesi günü çalışma olduğunu beyan etmiştir, davacının bu iddiası tanık beyanları ile doğrulanmıştır. Bu halde fazla mesai hesabında ayda bir cumartesi çalışıldığının kabul edilmesi gerekirken her hafta beş gün çalışıldığının kabulü ile hesaplama yapılan bilirkişi raporu esas alarak hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 Sayılı İş Kanununun 58. Maddesine göre ‘‘ Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret, işveren tarafından geri alınabilir.’’ izin süresi içerisinde başka bir yerde ücret karşılığı çalıştığı anlaşılması, Anayasal hakkı olan dinlenme hakkından vazgeçme sonucunu doğurur ki bu kabul edilebilir bir durum değildir. Çalıştığı tespit edilen işçiye izin öncesi peşin olarak verilen izin ücreti işveren tarafından geri alınabileceği gibi, bu durum işçinin sadakat borcunu da, aykırılık oluşturduğu 4857/25 II-e bendine göre,işverene; iş sözleşmesini tazminatsız olarak haklı nedenle derhal fesih hakkı verir.
Yıllık ücretli izin uygulamalarına ilişkin esaslar, 4857 sayılı iş Kanunu 53/61. maddeleri ve uygulamanın detaylarını açıklayan yönetmelik ile belirlenmektedir. Yasal düzenlemeler açısından; aynı işverene bağlı çalışma süresi deneme süresi de içinde olmak üzere en az 1 yıl olan işçinin yıllık ücretli izin hakkı oluşmaktadır.
Yıllık izninizi iş yerinizin kurulu olduğu yerden başka bir yerde geçirecekseniz, bu durumu belgelemeniz ve yol izni talep etmeniz halinde, işvereniniz size 4 güne kadar yol izni vermek zorundadır. Ancak bu izin ücretsiz izin niteliğinde olacaktır.
Uğradığınız kaza veya hastalık sebebiyle uzun süre işe gidememeniz halinde (sağlık raporu ile belgelendirilmiş olmalıdır), o tarihteki hizmet sürenize göre hesaplanacak bildirim sürenize altı hafta daha eklenir ve eğer raporlu olduğunuz süre bu şekilde hesaplanacak süreden daha fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli izninizin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz. Örneğin; iş yerinde 2 yıllık bir çalışmanız varken, kaza geçirdiğinizi ve 5 ay rapor kullandığınızı düşündüğümüzde, 2 yıllık hizmeti olan bir işçi için ihbar süresi 6 hafta olacağından, bu süreye bir 6 hafta daha eklenecek ve bulunacak 12 haftalık süre yıllık izin hakkınızı hesaplarken çalışılmış gibi sayılacak, geri kalan süre ise değerlendirmeye alınmayacaktır.
İster ücretli olsun isterse ücretsiz yıl içinde almış olduğunuz mazeret izinleriniz ya da raporlu olduğunuz süreleri işvereniniz yıllık izin hakkınızdan mahsup edemez.
Kısmi süreli çalışan işçi ile tam süreli çalışan işçi arasında yıllık izin bakımından herhangi bir farklılık söz konusu değildir.
