Nevzat Erdağ Vergi, Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku Uzmanı
Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Denilerek iş koşullarında esaslı değişikliğin hukuki sonuçları açıklanmıştır. Bilindiği gibi Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile iş yeri uygulamaları topluca çalışma koşullarını oluşturur.
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği, ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak onaylanmayan değişiklikler işçiyi bağlamaz. Yüksek yargının iş akdinin esaslı unsurlarının tek taraflı değiştirilmesini hukuka uyar bulmadığı, iş koşullarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işçinin fesih hakkı bulunduğunu kabul ettiği, öte yandan işverenin yönetim serbestinin objektif iyi niyet kurallarına uygun olarak kullanmasına vurgu yaptığı görülmektedir.İş hukuku işçi, işveren ve devlet arasındaki ilişkileri düzenleyen ve inceleyen hukuk dalıdır. İş hukuku Yaptığı düzenlemelerde kamusal yararın gözetilmesinin yanında; devletin, bireylerin tesis ettikleri iş ilişkilerine çeki düzen vermektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 22’inci maddesinde iş koşullarında esaslı değişikliğin hukuki sonuçları ana unsurlarıyla ele alınarak, hukuki durum belirginleştirilmiştir.İş koşulları öncelikle, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi tarafından belirlenmektedir. İş sözleşmesinin tarafları olan çalışanlar ve işverenler özgür iradeleriyle iş koşulları konusunda anlaşmaya varmaktadırlar. İş hukukumuz, borçlar hukukunun temel prensiplerinden olan sözleşme serbestisi esası gereğince iş sözleşmesinin kurulmasında da serbestlik esasını benimsemiş, ancak belirli koşullarla akdin oluşturulmasına sınırlamalar ve şekil şartları getirmiştir.
İş koşulları en temelde, iş sözleşmesiyle belirlenmektedir ve bu alanda sözleşme serbestisi esastır. İş akdinde ücret, çalışmanın ve yapılacak işin niteliği gibi koşullar belirtilir. İş akdi yanında, iş akdinin eki niteliğinde olan personel yönetmelikleri ve iç talimatnameler de iş koşullarını ifade eden diğer kaynaklardır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 30.06.2011 tarihli 2009/17761 Esas 2011/19800 sayılı kararında iş yerinin mutat usullerinin, iş yeri uygulamalarının ve geleneklerinin de iş koşullarından olduğunu değerlendirmektedir. İş hukuku; iş koşullarının, suistimale neden olacak şekilde tek taraflı olarak değiştirilmesini önlemek üzere şekil şartı getirmiştir. Yazılı olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Cümlesi ile 4857 sayılı iş kanunumuz işçinin de iş koşullarındaki değişikliği yazılı olarak bildirmesi esasını koymuştur . 48578 sayılı iş kanunumuzun 17 ve 21. Maddelerine baktığımızda İşçi, iş koşullarında değişiklik önerisini altı iş günü içinde kabul etmezse işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Öte yandan işçi de bu durumda, iş sözleşmesinin geçersiz bir nedenle feshedildiği iddiası ya da fesihte bildirim süresine uyulmadığı savı ile işe iade veya tazminat davası açabileceğini görmekteyiz.
İş hukukunda iş koşullarının tek taraflı değiştirilmesi, ağırlaştırılması, başkalaştırılması ya da uygulanmaması tasvip edilmemektedir. Yargıtay kararlarında da, özellikle yönetim hakkının iyi niyet ile kullanılıp kullanılmadığına baktığı, yönetim hakkının suistimal edilerek iş koşullarının değiştirilmesine izin vermediği görülmektedir.
İş koşullarında esaslı değişiklik her olayda farklılık gösterebilecektir. Her olayda, iş koşullarının bağımsız olarak değerlendirilmesi ve değişikliğin esaslı bir değişiklik olup olmadığının o olayın koşulları irdelenerek ele alınması gerekmektedir. Öte yandan, özellikle iş akdinin temel unsurları olan iş görme borcu ve ücret ödeme borcu ile ilgili koşulların değiştirilmesi her halükarda esaslı değişiklik ifade eder. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2011 tarihli bir kararında “İş Kanununun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı yasanın 24/II- f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.” diyerek hüküm kurduğu görülmektedir. Uygulamada, yapılan işin niteliğinin değiştirilmesi genel olarak iş akdiyle belirlenen işin ağırlaştırılmasıdır. Bu durumu açıklayan Yargıtay kararına bakacak olursak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 03.02.2011 Tarihli 2009/46355 Esas 2011/2220.sayılı kararında Somut olayda davacıya bekçilik görevi dışında bahçe sulama işinin verilmesi, işin onun adına ağırlaştırılmasıdır. Yüksek yargı “İşin ağırlaştırılması işçiye olayın gerçekleştiği tarihte yürürlükte olan İş Kanunu uyarınca işçiye haklı fesih hakkı verir.” diyerek hüküm kurmuştur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 11.10.2006 Tarihli 2006/9-613 Esas 2006/644 Sayılı kararında iş koşullarının değiştirilmesi yanında koşulların işçi aleyhine ağırlaştırılmasında işçinin rızası olmadan iş koşullarının ağırlaştırılmasını yerleşik içtihatlarında hukuka uyar görmemiştir.
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı ve geçerli sebep olmadan, sendikal sebeple feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine davacının işe iadesine işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat ve alacaklarının belirlenmesine karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, davacının bölüm değişikliği talebini kabul etmediğini altı iş günü içerisinde yazılı olarak bildirmediği, bu sebeple talebi kabul etmiş sayıldığı, yapmakla ödevli olduğu görevi hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği belirtilerek feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. Dosya içeriğine göre; Davalı şirketin… Bölümünde üretim işçisi olarak çalışan davacıya 12.08.2015 tarihli görev değişikliği yazısı ile… Bölümünde görevlendirildiği bildirilmek istenmiş, ancak davacı değişiklik talebini imzalamaktan imtina etmiş ve önce mazeret izni ardından… Raporları almıştır. Rapor bitiminde 28.08.2015 tarihinde işbaşı yapması gerekirken bir gün devamsızlık yapmış, bu tarihten sonra ilk iş günü olan 01.09.2015 de, görevli olduğu 20.00-08.00 vardiyasında iş yerine gitmiştir. Tutanak tanığı olan davalı şahitlerinin anlatımlarına göre, … Bölümünde görevinin başına geçmesi üç kez ihtar edilmesine karşın çalışmaya başlamamış ve sabaha kadar dinlenme alanında oturmuştur. Bunun üzerine iş sözleşmesi hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar ettiği gerekçesi ile feshedilmiştir. Ancak davalı şahidi… Davacının çalıştığı… Bölümünde günde on iki saat ve haftada dört gün çalışıldığını; görevlendirildiği… Bölümünde ise günde sekiz saat ve haftada altı gün çalışılmasının planlandığını, davacının üç vardiyalı sisteme geçmeyi kabul etmediğini beyan etmiştir. Haftada dört gün çalışan davacı bakımından bu sürenin üç vardiya sistemi ile altı güne çıkartılmış olması çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Değişiklik talebinin altı iş günü içerisinde davacı tarafından yazılı olarak kabul edilmemesi sebebi ile bağlayıcılığı bulunmamaktadır. İşverenin değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu da ortaya koyamamış olması karşısında davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile feshin haklı sebebe dayandığı belirtilerek davanın reddedilmesi hatalıdır.
