Nevzat Erdağ Vergi, Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku Uzmanı
SGK’lı çalıştırdığımız elemanlarımızın her birine özlük dosyası hazırlanmalıdır. Hazırlanacak özlük dosyasının içeriğinde olması gereken belgeler elemanınız çalıştığı sürece güncel tutulmalıdır. İşçi özlük dosyası ile ilgili 4857 sayılı İş Kanunun 75. Maddesi ve 104. Maddesi ile çalışma hayatımıza girmiş ve işverenlerce bu belge ve formların düzenlenmesi ve saklanması zorunlu hale getirilmiştir.
Her SGK lı elemana öncelikle iş sözleşmesi Düzenlemek gerekir. 4857 sayılı İş Yasasının 8. Maddesinde iş sözleşmesinin tanımı yer almıştır. Bu maddeye göre ise, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme şeklinde tanımlanmıştır. İş sözleşmesinin tanımı, içeriği ve türleri İş Yasasının 8 – 16. maddelerinde düzenlenmiştir. Bu madde düzenlemeleri ile birlikte yasanın 99/b. Maddesi dikkate alındığında, yasada iş sözleşmesi ve türleri tanımlanmakla birlikte iş sözleşmesi yapma zorunluluğunun olmadığı sadece çalışma koşullarını gösteren belgenin düzenlenmesi ve işçiye verilmesi zorunluluğunun bulunduğu ortaya çıkmaktadır. Çalışma koşullarını gösteren belge iş sözleşmesinin içeriğine benzemekle birlikte aynısı değildir. İşverenler ve uygulayıcılar olarak zorunluluğun çalışma koşullarını gösteren belgenin düzenlenmesi ve işçiye verilmesi olduğunun bilinmesi gerekmektedir. Çalışma koşullarını gösteren belge düzenlenip işçiye verildikten sonra ayrıca iş sözleşmesi yapılıp yapılmayacağı tarafların iradesine ve tercihine bağlıdır. Yapılmaması konusunda yasal bir engel bulunmamaktadır. 4857 sayılı İş Yasasının 99/b. Maddesi; “ 8. Madde de belirtilen belgeyi vermeyen işveren hakkında, bu durumdaki her işçi için idari para cezası uygulanacağını” hüküm altına almıştır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü istihkakın bankalar aracılığıyla ödenmesine dair yönetmelikte değişiklik yapılmasına dair yönetmeliği gereği Beş kişiden fazla SGK lı eleman çalıştıran firma sahipleri; SGK lı olan elemanlarının maaşlarını herhangi bir banka aracılığı ile ödemesi yasal zorunluluktur. Elden ücret ödemek, makbuz karşılığı ödemek kesinlikle yasaktır. Bu duruma uymayan firma sahipleri çalıştırdıkları her eleman ve her ay için ayrı ayrı parasal cezaya çarptırılırlar.
Her SGK lı çalışan elemanımızın ücretleri banka aracılığı ile ödense dahi her ay için ücret bordrosu ve ücret pusulası ayrı ayrı imzalatılması yasal zorunluluktur. 4857 sayılı iş kanunun 37. Maddesine göre “İşveren yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya iş yerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.” 5510 saylı sigortalar kanunu 102.maddesine göre şekil şartı tanımlanmış buna uymayan ücret tediye bordroları geçerli sayılmaz ve “her bir geçersiz ücret tediye bordrosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında, idari para cezası uygulanır.” 213 sayılı vergi usulü kanunu 238.maddesi “İşverenler her ay ödedikleri ücretler için (Ücret bordrosu) tutmaya mecburdurlar.” Demekte olduğunu unutmayın.
Personelin aylık ücretini ödeme süresi takip eden ayın 20. Günüdür. 4857 sayılı İş Kanunun 32. Maddesinde “ücretin en geç ayda bir ödeneceği” düzenlenmiştir. Ayrıca “ücretin ödeme gününde ödenmemesi ve bunun üzerinden 20 gün geçmesi halinde işçinin iş görme borcunu ifadan kaçınabileceği” 4857 sayılı İş Kanunun 34. Maddesinde düzenlenmiştir.
SGK’lı çalışan elemanlarımız yıllık senelik izinlerini kullanmadan önce işverenden izne çıkmak istediğini beyan eden yazı almalı, işveren bu yazıya göre yıllık izni kullandırmalıdır. Yıllık ücretli izne ilişkin hususlar 4857 sayılı İş Kanunumuzun 53. ile 60. maddeleri arasında düzenlenmiş olup konuyla ilgili birde yönetmelik yayınlanmıştır. İş kanununun 54. maddesinde: “İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55. madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.” denilmektedir. Bir başka deyişle çalışan iznini hak ettiği tarihten, bir sonraki hak ediş tarihine kadar kullanması gerekir. İşverenler iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçilerine bu haklarını kesintisiz olarak kullandırmalıdırlar. Ancak işçi onay verirse yıllık izin süresi bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok 3’ e bölünebilir.
SGK’lı çalışan Elemanlarımız Mazeretsiz işe gelmediği gün ile ilgili işe geldiği sonraki gün mazeretini belirten yazıyı işverene ibraz etmek zorundadır. “İş kanuna göre işe geç gelen veya devamsızlık yapan işçinin geçerli kusurundan kaynaklanıp kaynaklanmadığını bilmek için işçiden savunma talep edilir.” Savunmanın akıbetinde geçersiz bir sebep ise ihtarname düzenlenir işçiye imzalatılır. SGK’lı çalışan elemanlar mazeretsiz olarak 3 gün ardı ardına işe gelmemezlik yaparsa iş akdinin tazminatsız feshine sebep olurlar. Bu durumda işveren 3 gün ardı ardına işe gelmeyen eleman hakkında 2 şahit eleman imzası ile işe gelmeyen eleman hakkında tutanak düzenler. 3 gün ardı ardına düzenlenen tutanak sonunda 4. Gün noter aracılığı ile gelmeyen elemana iş akdinin ya fesih olduğu ya da işe geri dönmesi için ihtar gönderilir. Bu ihtarın çalışmayan elemanın mevcut adresine tebligat yapılması sonucu işe gelmeyen eleman tazminatsız işten çıkarılabilir.
İş Kanununun Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı başlıklı 71. maddesine göre, “15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasak.” Bununla birlikte, 14 yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocukların bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin de okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilmesi mümkün. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yönetmeliği çocuk ve genç işçilerin çalışabilecekleri alanları düzenliyor. Buna göre, çocukların çalışabilecekleri işler için “hafif iş” tanımlaması yapılmıştır. Hafif iş, yapısı ve niteliği açısından çocuğun gelişimine veya sağlık ve güvenliğine zararlı etki yaratmayan ve okula devamı engellemeyen iş olarak ifade edilebilir.
Özel istihdam bürosu vasıtasıyla geçici işçi çalıştıran işverenlerin aşağıda belirtilen hususlara dikkat etmeleri önem taşımaktadır.
Bilindiği üzere 50’den fazla personel çalıştıran işverenler açısından birçok yasal zorunluluklar bulunmaktadır. Bu zorunluluklardan en önemlisi özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğudur. Diğer taraftan, 50 ve daha yukarı işçi çalıştıran iş yerlerinde doktor bulundurma, iş güvenliği uzmanı, işçi sayısı 150’yi aşması halinde kantin veya büfe açılması gibi birçok zorunluluklar bulunmaktadır.
6645 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile 5544 sayılı Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanununda yapılan değişiklikler kapsamında 48 meslekte yeterlilik belgesini zorunlu hale getirildi 1 Ocak 2017’den itibaren zorunluluk kapsamındaki mesleklerde belgesiz işçi çalıştıran işverenlere, idari para cezası kesilecek.
Yabancı işçi çalıştırıyorsanız çalışma izni gerektiğini unutmayın ayrıca Yabancı işçi çalıştıracak iş yerlerinin çalışacak her yabancı işçi başına 5 Türk vatandaşını çalıştırıyor olması gerekmektedir. (Eğlence ve turizm sektöründe işletmede 10 Türk vatandaşının çalışıyor olması durumunda her yabancı için aranan 5 Türk vatandaşı koşulu ortadan kalkmaktadır.) İş yerinin ödenmiş sermayesinin 100.000 TL olması ya da yıllık cirosunun en az 800.000 TL olması gerekmektedir. İhracat yapılıyorsa son yıl ihracat tutarının en az 250.000 ABD doları olması şarttır. İzin almak isteyen yabancı şirket ortağı ise sermaye payının en az %40 olması gerekir. İş yeri bünyesinde çalıştırılacak yabancıya ödenen maaşın yabancının mesleği ve yapacağı görevle orantılı olması gerekmektedir.
Toplu işçi çıkarma, İş Kanununun 29. Maddesinde düzenlenen bir müessese olup, işveren tarafından işçi çıkarmak istenmesi halinde izlenmesi gereken prosedürler ile bir takım bildirim yükümlülükleri getirmektedir. İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, iş yeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu;
