Nevzat Erdağ Vergi, Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku Uzmanı
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın hukuki dayanağı, 4857 sayılı Yasanın 63. maddesidir:
“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır” demektedir.
25425 sayılı resmi gazetede yayınlanan İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 4. Maddesi: “Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.” demektedir.
İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 5. Maddesi: “Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı, iş yerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir.”
İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9.Maddesi: “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.” demektedir. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.
4857 sayılı İş Kanunu’muzun 63. maddesine göre, haftalık çalışma süresi 45 saattir. Dolayısıyla 45 saati aşan çalışmalar, fazla mesai olarak değerlendirilir. Fazla mesai yaptırılmasının nedenleri kanunda belirtilmiştir. Sürekli şekilde fazla mesai yaptırılması kanuna aykırıdır. Bir işçi yılda en fazla 270 saat fazla mesai yapabilir. Haftalık 45 saat sınırı aşılabilir ve aşıldığında çalışana fazla mesai karşılığı ücret ödenmesi gerekir. Ancak günde en fazla 11 saat çalışılabilir.
Yasanın düzenlenmesinde, fazla çalışma süresinin yıllık 270 saati geçemeyeceği belirtilmiş olmakla birlikte, bu sınırın aşılması durumunda uygulanması gereken cezaya yönelik hiçbir hüküm bulunmamaktadır. Nitekim Yargıtay 9 – Hukuk Dairesi 16.01.2012 tarih ve 2009/35292 Esas 2012/189 sayılı kararında da, yıllık 270 saatlik fazla çalışma sınırının aşılabileceğini, ancak fazla çalışma ücretinin, aylık ücret dahil olduğu yönündeki sözleşme hükümlerinin, yıllık 270 saatle sınırlı olarak kabul edileceğini belirtmiştir. Ancak bilinmelidir ki, günlük çalışma süresi hiçbir durumda 11 saati aşmamalıdır. Nasıl olsa 270 saatlik sınırın aşılması cezayı gerektirmiyor diye konuyu abartmak, farklı yükümlülükleri getirebilir. Uygulamada 270 saati geçen çalışmalara, yasada belirtilmeyen idari para cezaları uygulanmaktadır. Aşağıda verdiğim Yargıtay kararında, 270 saatten fazla çalışma ispatı halinde, haklı fesih sebebi olacağı, Yargıtay kararlarına konu olduğu da unutulmamalıdır.
4857 sayılı İş Kanununun 41.maddesinde ve İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ücretlendirilmesi hakkında detaylı bilgi verilmiştir. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli (%50) yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar, fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş (%25) yükseltilmesiyle ödenir. Örnek: işçi Ahmet Bey haftalık 45 saat süre ile çalışmaktadır. Ahmet Bey’ in saatlik ücreti 8,00 TL’dir. Ahmet Bey fazla çalışması karşılığında, her saat başına saatlik ücreti olan 8,00 TL’ nin %50 yükseltilmesi ile, fazla çalıştığı her saat için 12,00 TL ücret hak etmektedir.
Yargı Kararlarında Fazla Mesai Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 02.07.2015 tarihli 2014/19129 Esas. 2015/13542 kararına göre; fazla çalışma üst sınırı yılda 270 saat olarak belirlendi. Buna göre, işçiye fazla mesai ücretinin ödenmemesi veya doğru olarak ödenmemesi durumunda, 4857 sayılı Kanun’un 24/2-e maddesi uyarınca haklı fesih hakkı verildi. Söz konusu kararda, 24/2-f maddesinde “işçinin çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle de haklı fesih hakkı” ‘na atıf yapılarak, işveren tarafından fazla çalışma ücretinin ödenmiş olmasına rağmen, 270 saati aşan fazla çalışma olması sebebiyle, işçiye fesih hakkı doğduğu, kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği belirtiliyor. Yargıtay’ın bu kararına göre işverenler, ücreti ödense dahi, 270 saati aşan fazla çalışma yaptıramayacaklardır. Diğer dairelerce de ilgili kararın kabul edilmesi ve yerleşik içtihat haline gelmesi durumunda işverenler, işçi tarafından haklı fesih vakıalarıyla sıklıkla karşılaşabilecektir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 02.07.2015 Tarihli 2014/7707 Esas 2015/23117 No.lu kararında: Somut olayda, davacı haftanın altı günü 08.00-21.00 saatleri arasında çalışarak fazla mesai yaptığını iddia etmiş ve iddiasını tanık anlatımları ile doğrulamıştır. Her ne kadar mahkemece, satış temsilcisi olan davacıya yapılan prim ödemelerinin fazla mesai ödemesi olarak değerlendirilerek, fazla mesai alacağına hükmedilmemişse de, bunların farklı mahiyette alacak kalemleri olduğu, tanık anlatımlarından fazla mesai yapıldığının anlaşıldığı nazara alındığında, fazla mesai alacağına karar verilmesi gerekirken, reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 29.12.2014 tarih 2013/7871 Esas2014/40509 No.lu kararında: Taraflar arasındaki iş akdinde fazla mesailerin ücrete dahil olduğu belirtilmiştir. Her ne kadar hükme esas bilirkişi raporunda, davalının asgari ücret savunması karşısında, iş akdine itibar edilemeyeceği belirtilerek fazla mesainin ücrete dahil olmadığı kabulü ile hesaplama yapılmış ise de, mahkemece kabul edilen iş bu bilirkişi raporunda hesaba esas ücret asgari ücretin yaklaşık 1,38 katıdır. Bu itibarla, iş akdinde fazla mesainin dahil olduğu belirtilen ücretin davacının tespit edilen gerçek ücreti olduğu kabul edilerek, yapılan fazla mesainin yıllık 270 saate kadar olan kısmının ücrete dahil olduğunun düşünülmemesi hatalıdır. Mahkemece yapılacak iş, yıllık 270 saate kadar olan fazla mesai ücretinin normal ücrete dahil olduğu kabul edilerek, fazla mesai ücreti hesaplamasında yıllık 270 saati aşan fazla mesai süresinin esas alınmasıdır. Hatalı rapora itibarla hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.12.2014 gününde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/19591 Esas 2015/13315 No.lu kararında: Özet: Somut olayda davacının da kabulüne olduğu gibi, davacıya namaz vakitlerinde ibadetini yapabilmesi için her gün izin verildiği ve davacının cuma günleri de, cuma namazını kılabilmesi için de camiye gittiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, yaz ve kış mevsimi gözetilmek suretiyle, öğle namazlarının ve cuma namazının, ara dinlenmesine denk gelip gelmediği belirlenip, ayrıca öğlen vakti verilen ara dinlenmesi yanında ikindi namazları için de 15 dakika ara dinlenmesi verildiği ve kış aylarında denk gelmesi halinde, akşam namazları için de ara dinlenmesi verildiği hususu gözetildiğinde, akşam namazlarının kış aylarında hangi günler mesai saatine denk geldiği de belirlenerek, namaz için verilen tüm ara dinlenme süreleri net olarak belirlendikten sonra, davacının yaz ve kış mevsiminde günlük çalışma süreleri tespit edilerek, fazla mesai hesabı yapılması gerekirken, mahkemece davacının namaz kılmak için kullandığı ara dinlenmeleri dikkate alınmadan yapılan fazla mesai hesabına göre, fazla mesai talebinin kabulü hatalı olup bozma nedenidir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 01.06.2015 tarihli 2015/1306 Esas 2015/10637 no.lu kararında: Davacı, davalı iş yerinde ütü paket bölümü elemanı olarak çalıştığı, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle, kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir. Davalı, davacının iş akdinin devamsızlığı nedeniyle, haklı sebeple feshedildiğini ve tüm alacaklarının ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, davacının iş akdinin haklı neden olmaksızın feshedildiği gerekçesiyle, tüm taleplerinin kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, yapmışsa fazla çalışma ücretlerinin ödenip ödenmediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır:
