Nevzat Erdağ Vergi, Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku Uzmanı
Yıllık izin hakkı bir dinlenme iznidir. Bir yıl boyunca çalışıp, izne hak kazanan işçinin bu hakkını kullanması ruh ve sağlık durumu açısından önem taşır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez ve tek taraflı olarak feragat edilemez. Anayasanın 50. maddesi doğrultusunda yıllık izin, İş Kanunu 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59 ve 60.maddelerinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.
İş Kanununda, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği hükme bağlanmıştır. Diğer bir deyişle; bu iş yerinde çalışmasını sürdüren bir işçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanmayarak, bu süreye ait izin ücretini talep etmesi yasaya uygun değildir.
İş sözleşmesi devam eden bir işçi, hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin süresi için ücreti, hizmet akdinin işveren veya işçi tarafından feshedilmesi halinde, akdin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine ödenir. Bir yıldan az olan süre için yıllık izin ücreti istenemez. Yine, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ödenmesi gereken yıllık izin ücreti için, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren, beş yıllık hak düşürücü süre söz konusudur. İşçinin çalışırken kullanmadığı yıllık ücretli izin alacağında beş yıllık zaman aşımı süresi iş sözleşmesinin feshi tarihinde başlar. İzinlerin karşılığı olan ücretin de son ücret esas alınarak ödenmesi gerekir.
İş Kanunu’na tabi olarak çalışan bir işçi, önce çalışır sonra maaş alır. Bir başka deyişle işçi ücretini, çalıştıktan sonra alır. Uygulamada da bu genelde, bir ay çalışan işçinin bu bir ayın sonunda ücretini alması şeklinde olmaktadır. Yıllık izne ayrılan işçiye, izin süresi kadar ücretinin peşin olarak ödenmesi gerekir. İşçiye izne ayrılmadan önce yapılması gereken bu ödeme, işçinin izin süresi boyunca yapabileceği harcamalarını karşılayabilmesi için önem arz etmektedir. İzin ücretinin peşin olarak ödenmediğinin tespiti halinde, idari makamlarca para cezası uygulanabileceği de unutulmamalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21.11.2016 tarihli 2015/8588 Esas 2016/20520 no.lu kararı, bu soruyu gayet net açıklamaktadır. Karara bakacak olursak; DAVA: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, sefer primi ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Somut uyuşmazlıkta, aylık ücret alacağı bakımından, davalı vekili tarafından, davaya karşı süresi içinde zaman aşımı savunması yapılmıştır. Bu nedenle davaya karşı süresinde yapılan zaman aşımı savunmasının gözetilmemesi hatalıdır. Ulusal bayram, genel tatil ücreti alacağının net miktarının hesaplanmasında gelir vergisi ve damga vergisi yanında, sigorta priminin ve işsizlik priminin de düşülmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır. Dosya kapsamından davacının asgari ücrete ilaveten, sefer primi şeklindeki ücretlendirme ile çalışan uluslararası tır şoförü olduğu noktasında tereddüt yoktur. Sefer primi ücret alacağı kapsamına girer ve ücretin ödendiğini işveren imzalı bordro ya da banka ödeme kaydı gibi yazılı belge ile ispatlamalıdır. Davacıya ileri sürdüğü sefer primi kesintilerinin ödendiği davalı tarafından yazılı belge ile ispatlanamadığından, hüküm altına alınmalıdır. Yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.
Davacının üç dönem halinde davalı işverenlik nezdinde çalıştığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Çalışma dönemleri arasında davalı nezdinde çalışmadığı dönemler, her kesinti dönemi bakımından- beş yıldan kısadır. En son dönemde iş akdinin son bulma tarihi 2012 yılı olup, dava 2013 yılında açılmış ve ıslah 2014 yılında yapılmıştır. Bu nedenle, her ne kadar davalı vekili davaya ve ıslaha karşı süresinde zaman aşımı savunması yapmış ise de, yıllık izin bakımından davaya karşı veya ıslaha karşı zaman aşımı hiç bir çalışma dönemi için gerçekleşmemiştir. Bu çalışma sürelerinin; kıdemi için, kanunlarda öngörülen yıllık izin süreleri hesaplanarak, toplam 13 yıl 11 ay 27 günlük hizmet süresi için kanunen kullandırılması gereken toplam yıllık izin süresi tespit edilmelidir. Bilirkişi raporunda, her çalışma döneminin kapsadığı yıl sayısına göre yıllık izin ücreti hesaplanması ve önceki hizmet sürelerinin sıfırlandığının varsayılması hatalıdır. Şunu da eklemek gerekir ki; çalışma sürerken yıllık izin kullanılmaksızın ücretinin ödenmesi, iş akdinin sona ermesinden sonra, aynı dönem için yıllık izin ücretinin talep edilmesine engel değildir. Zira, çalışma sürerken yıllık iznin kullandırılması yerine ücretinin ödenmesi, yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Çalışma devam ederken yıllık ücretli izin paraya tahvil edilemez. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.11.2016 gününde oy birliğiyle karar verildi.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar, avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Bu nedenle, davacının 1. dönem, 2. dönem ve 3. dönem çalışma süreleri toplanarak, yıllık izin ücreti bakımından toplam hizmet süresi bulunmalıdır.
İşçinin yıllık iznini kullandığı işveren tarafından yazılı belge ile ispatlanmalıdır.
Yıllık izin ücreti açısından, dosyaya bir kısım yıllık izin kullanımına ilişkin belge fotokopisi ibraz edilmiştir. Ancak bu belgeler, kararda irdelenmeden sonuca gidilmiştir. Bizatihi davacı asıldan bu belgeler sorularak, bu belgelerin neticeye etkisi irdelenerek sonuca gidilmeli, varsa yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmalıdır.
