Nevzat Erdağ Vergi, Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku Uzmanı
Kanunlarımızda Mobbing Gerekçesiyle Hizmet Akdi Feshi
Çalışma yaşamında hep var olan, fakat görmezden gelinen mobbing, bir çok iş yerinde hala çok sayıda çalışanın kabusu olmaya devam etmektedir. Bazen hakaretle, ayıplamayla, bazen de normalin üzerinde aşırı iş yükü yükleyerek kendini gösteren bu davranışa maruz kalmak çalışanın hem psikolojik, hem de fizyolojik olarak etkilenmesine neden olabilmektedir.
“İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça, tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz” demektedir.
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”
“Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hakimden saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar, ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.” Yine mevzuat bağlamında, iş yerinde psikolojik taciz (mobbing) ile ilgili 19.03.2011 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanmış olan 2011/2 sayılı genelge yayınlanmıştır. İşçi iş yerindeki kendine karşı mobbingi ıspatlaması kapsamında yazılı olarak iş yerine şikayetini bildirmeli, ya da bu mümkün değilse, işverenini Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne şikayet etmelidir. Tanık olabilecek kişilerle, yaşadığı psikolojik baskıyı ispat yoluna gitmelidir. Mobbinge maruz kalan işçi; gerek 4857 sayılı İş Yasası uyarınca iş akdini mobbingi gerekçe göstererek haklı olarak feshedebilir, kıdem tazminatı ve diğer işçilik haklarını isteyebilir ve gerekse de 6098 sayılı Borçlar Kanunu kapsamında maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Mobbing kapsamında iş yerinde eşitsiz bir iş ilişkisi varsa, 4857 sayılı yasanın 5. maddesi uyarınca “Eşit işlem borcuna aykırılık sebebiyle” işverenden tazminat istenebilir. Ceza hukuku kapsamında Cumhuriyet Savcılığı’na şikayette bulunabilir.
Türkiye tarafından da 1949 yılında kabul edilen İnsan Hakları Evrensel Beyannamesinin 7. maddesinde; “herkesin bu bildirgeye aykırı her türlü ayrım gözetici işleme karşı eşit korunma hakkı vardır” tanımlaması yanında, 21. Maddesinde “Ayrımcılık yasağı” getirmektedir. Buna göre; “Cinsiyet, ırk, renk, etnik veya sosyal köken, kalıtımsal özellikler, dil, din veya inanç, siyasi veya başka herhangi bir görüş, bir ulusal azınlığın üyesi olma, hususiyet, doğum, maluliyet, yaş veya cinsel eğilim gibi herhangi bir nedenle ayrımcılık yapılması yasaktır.” Tüm bunlara rağmen, çağımızda Mobbing ispatı hukuki açıdan delillendirilmesi zor bir husus olduğu için birçok Mobbing mağduru şikâyet veya dava konusu yapmamakta idi. Fakat, artık yüksek yargımız verdiği birçok kararda Mobbing hususunda daha kolaylaştırıcı bir yaklaşım sergileyerek, mobbing mağdurlarına haklarını arama cesareti vermektedir. Bu hususta Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2013/293 esas 2013/30811 nolu aşağıda özetlediğimiz kararıda önemli bir göstergedir: Türk Ceza Kanunu gereği, ceza davalarında suçun sübûta erdiğinin kesin delilleri olmadan zanlıya ceza verilemiyor. Ama Yargıtay, mobbing davalarında ‘‘şüphe götürmez kanıt aramaya yer olmadığına’’ karar verdi. Yargıtay kararında şu ifadelere yer verdi: ‘‘Hukuk yargılamasında, özellikle de mobbinge dayanan iddialarda % 100’ lük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdanî kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat/kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır’’.
