İş Hayatında Hangi Davranışlar Mobbingdir?

Çağımızın İş Vebası Mobbing Kitaplardaki tanımına bakacak olursak;  psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelir. Özellikle “hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır” diye tanımlamış Mobbing; kültür, cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin tüm iş yerlerin de ortaya çıkabilir. İş hayatında ve çalışma ortamlarında herkes potansiyel bir mobbing adayıdır. Dolayısıyla mobbinge maruz kalma riski herkes için geçerlidir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170‘e; 2011 ‘den Aralık 2013’e kadar 9 bin 183 adet mobbing başvurusu gelmiş. Başvuruların % 69’u özel sektör çalışanlarından, % 31’i ise kamu sektörü çalışanlarından oluşmakta. Kamu sektöründe en fazla mobbing başvurusu % 16,84 ile hastanelerden gelirken özel sektörde ise % 17,35’lik oranla en fazla mobbing başvurusu sanayi kuruluşlarından gelmiş. Başvuruda bulunanların % 56’sı erkek olurken % 44’ü bayan olmuş müracaatlarda dikkat çeken hususların başında çalışanlar; mobbingi iş yüküyle, ayrımcılıkla, terbiyesizlikle karıştırmaları bireye iş yerinde üstü – astı veya eşitleri tarafından uygulanan ve bireyi iş yaşamından dışlamak amacıyla taciz, rahatsız etme ve yıldırma davranışlarıyla kasıtlı olarak uzun bir periyotta uygulanan sürekli, sistemli davranışlar  oluşuyorsa o zaman bu mobbing dir.Yani bir davranışın mobbing olarak kabul edilebilmesi için öncelikle sistematik bir şekilde devam etmeli ve amaç sizi işten uzaklaştırmak olmalı. Bir davranışın mobbing olması için örneğin:

• Bireyi gruptan hariç tutma (DIŞLAMA),
• Aşağılama, alay etme
• Dedikodu yapma,
• Kurbana karşı meslektaşlarını kışkırtma,
• Etrafa yalan bilgi yayma (İFTİRA),
• Tehdit ve şiddet,
• Sözel taciz şeklinde mobbing yapılabilir.

Neler mobbing’dir? 1)      Kasıtlı tavırların olması:

• Size çok fazla iş yükünün verilmesi, altından kalkamayacağınız işler verilmesi ya da tam tersi size çok basit, sizin yetkinliklerinin çok altında işler verilmesi
• Kılığınızla kıyafetinizle dalga geçilmesi
• Sürekli gözlenmek
• Asılsız söylentiler ortada dolaştırmak
• Akıl hastasıymışsınız gibi davranmak
• Bir özrünüzle alay edilmesi
• Sizi gülünç duruma düşürmek için yürüyüş, ses ve jestleriniz taklit edilmesi
• Dini ve siyasi görüşünüzle alay edilmesi
• Özel yaşamınızla alay edilmesi
• Milliyetinizle alay edilmesi
• Öz güveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanmanız
• Çabalarınızın yanlış ve küçültücü şekilde yargılanması
• Kararlarınızın sürekli sorgulanması
• Alçaltıcı isimlerle anılmanız.

2)      Kötü niyetli veya düşmanca  tavırlar:

• Dedikodunuzun yapılması
• Sürekli azarlanmak, yetersiz olduğu kişinin yüzüne vurmak, hakaret etmek
• Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanmak
• Fiziksel şiddet tehditleri yapılması
• Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanmak
• Fiziksel zarar verilmesi

3)      Sistematik:

• Dışlanmak, yemeklerde vs.’de dışarıda kalmak
• Kendinizi gösterme olanaklarınızın kısıtlanması
• Sözünüzün sürekli kesilmesi
• Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanmanız
• Yaptığınız işin sürekli eleştirilmesi
• Özel yaşamınızın sürekli eleştirilmesş
• Telefonla rahatsız edilmeniz
• Sözlü tehditler almanız
• Yazılı tehditler almanız
• Çevrenizdeki insanların sizinle konuşmaması
• Kimseyle konuşamazsınız, başkalarıyla konuşmanız engellenir.
• Size diğerlerinden ayrılmış bir oda, yer verilir.
• Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.
• Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.

4)      Güç Eşitsizliği:

• Sizin için hiçbir özel görev yoktur.
• Size verilen işler geri alınır, kendinize yeni bir iş bile yaratamazsınız.
• Sürdürmeniz için size anlamsız işler verilir.
• Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.

5)      Tekrar eden ve  sürekli baskı, tehdit:

• İşinizin sürekli değiştirilmesi
• Öz güveninizi etkileyecek işlerin verilmesi
• İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işlerin size verilmesi
• Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunması
• Evinize ya da iş yerinize zarar verilmesi

6)      Gizli veya açık baskı:

• Yaptığınız tüm önerilerin reddedilmesi, yanıtsız bırakılması, sanki siz yokmuşsunuz gibi  davranılması
• Toplantılardan, iş yemeklerinden, kokteyllerden haberdar edilmemeniz
• İşe gidiş geliş saatlerinin sürekli kontrol altında tutulması bunun size sürekli vurgulanması

Tüm bu davranışlarda amaç; kurbanın iş yerinden, işten uzaklaşması veya pasifize olmasıdır. Bunlardan bir veya birkaçını bir iki kez yaşadınız diye kendinizi hemen mobbing mağduru olarak kabul etmeyin. Bu davranışların sistemli olarak ve sizi işi bırakmaya zorlamak için yapılması gerekiyor. Mobbing  yukarıdan aşağı olabileceği gibi aşağıdan yukarıya doğru yani çalışandan işverene yönelik de yapılabilir. En Çok Rastlanılan Yukarıdan Aşağıya Mobbing Örnekleri:

• Amirinden daha fazla çalışan ve daha başarılı bir astın varlığı
• Yaş farkı (Üst yaşlı ast genç rakip, ast gençse deneyimsizlik kompleksi)
• Kayırma; Arkasında onu koruyan kişilerin bulunduğuna emin olduğu için gücüne güvenmekte ve istediği her şeyi yapmakta
• Üst ve ast, birbirlerine karşıt veya düşmanca olan politik görüşleri var.

Çalışanların Üstlerine Karşı Mobbing Eyleminde Bulunmasının Nedenleri:

• Yeni ve arzu edilmeyen bir amirin varlığı,
• Amirin davranışlarının, hastalıklı, rahatsız edici, haksız ve otoriter olması,
• Amirin görevini devralabilmek için onun gözden düşürülmesinin sağlanması

Mobbingin işletmeye etkisi nedir? Mobbing süreci ilk bakışta sadece mağduru etkiliyor gibi gözükmektedir. Ancak, Birleşik Krallık’ta yapılan bir çalışmada, olası bir mobbing vakasına en az iki kişinin tanık olduğu ve tanık olanların % 20’sinin işten ayrıldığı belirlenmiştir. Aslında bir kişiye ya da gruba uygulanan mobbing bir süre sonra adeta domino etkisiyle iş yerindeki bütün değişkenler üzerinde etkisini göstermektedir. Bu etkinin sonuçlarını önceden kestirebilmek yani bu yangının nerelere kadar sıçrayabileceğini öngörebilmek ise pek mümkün değildir. Yalnız mobbinge maruz kalanlar ve ayrılanlar değil, süreç içerisindeki olaylara tanık olan çalışanlar da, bir gün kendilerinin de mobbinge maruz kalacaklarını düşünerek örgüte olan güvenlerini yitirirler. Deneyimli çalışanların işten ayrılması nedeniyle yeni işe alma ve eğitim masrafları da artar. Mobbingi engelleme yöntemleri var mıdır?

• Mobbingi engelleyebilmek için ilk adım, örgüt bünyesindeki rahatsızlıkları zamanında belirleyebilmektir. Bunun için de yöneticiler, mobbing eylemleriyle ilgili olarak erken uyarı belirtilerini izlemeli ve gereken önlemleri almalıdır.
• İş yerinde mobbingin ortadan kaldırılması için, lider vasıfları olan bir yönetici, tarafları memnun edecek veya iki tarafın da bazı fedakarlıklarda bulunacakları bir sonuç için müzakere tekniklerini kullanmalıdır. Örgütsel liderliğin önemli fonksiyonlarından biri, örgüt çalışanlarını yönlendirecek paylaşılan bir vizyon oluşturmaktır.
• İşin insancıllaştırılması, işin ve çalışma koşullarının ve iş çevresinin insani gereksinimlere uygun olarak organize edilmesidir. Kurumlar yönetim şekillerini çalışanların katılımlarını sağlayacak ve fikirlerini değerlendirebilecek şekilde yeniden gözden geçirmelidir. Bunun için belirli sürelerde ortak toplantılar yapılması, personelle ilgili alınan kararlarda görüşlerine başvurulması yani “yeniden düzenlenmiş yönetim” modeli ile kurumsal yönetişimin gerçekleştirilmesi sağlanmalıdır.
• Çalışanlara verilen görev ve yetkiler, çalışanlardan beklentiler açık ve net bir şekilde belirlenmelidir. Çalışanların süreç içerisinde sorumluluk almaları sağlanmalı, başarılı çalışmaları takdir edilmelidir. Kişilerin görevleri ve görev yerleri ne çok sık değiştirilmeli ne de çok uzun süre aynı kalmalıdır.
• Son olarak uygulanması gereken ise şikayetlerin adil ve tarafsız bir şekilde soruşturulmasıdır.

Neler Mobbing Değildir? Her taciz, mobbing değildir. Tacizin mobbing sayılabilmesi için belli parametrelere uyması gerekir. Eğer uymuyorsa sistemli olmayan bir ayrımcılık ya da kötü niyet düzeyinde kalabilir. Bunun dışında:

• İş ortamının yoğun ve stresli ortamında yaşanan gerginlikler mobbing değildir.
• Kişilik bozukluğu, paranoya, aşırı iş yükü gibi nedenlerle de kişi kendini mobbinge uğramış hissedebilir. En yaygın mobbing şikayetlerinden biri aşırı iş yükü. Oysa aşırı iş yükü o iş yerine veya sektöre özel olabilir, şirketin çalışma şartları öyle olabilir. Birden çok çalışanın aşırı iş yükü mobbing değildir.
• İşe geliş – gidiş mesai saatlerine uymayan, geldiği zamanlarda disiplinsiz hareketleri dolayısıyla iş yerinde ki çalışma ortamını bozan, işi savsaklayan bir kişiyi 4857 sayılı kanun çerçevesinde disiplinize etmek mobbing değidir.
• Mesela yöneticiniz son derece kötü bir profil çiziyor. Hakaret ediyor, çalışanlarını herkesin içinde küçük düşürüyor, bir sürü iş veriyor. Ama amacı sizi kaçırmak, işten uzaklaştırmak değil. Bu durum mobbinge girer mi? Hayır girmez. Ama işverenin işçiye hakaret etmesi, şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi İş Kanunun da işçi açısından fesih sebebi olarak düzenlenmiş.
• Selam vermeme, terfi alamama gibi olaylar mobbing davranışlarına giriyor. Ancak başta da belirttiğim gibi bu davranışların bir süreklilik arz etmesi lazım.
• Bir işçiye kendisinden daha az eğitimli ya da daha az kıdemli bir işçiye oranla daha düşük ücret ödenmesi, herkese zam yapılırken bir işçiye zam yapılmaması, yine tüm çalışanlara ikramiye verilirken bir işçinin bundan mahrum bırakılması işverenin “eşit davranma borcuna aykırılık” oluşturuyor. İşçi, bu hallerde 4 aylık ücreti tutarında “ayrımcılık tazminatı” talep edebilir. İşçinin eğitim ve görev tanımına göre daha alt seviyede işe verilmesi işçi açısından haklı fesih nedenidir. Ama bu davranışların, hemen mobbing kapsamında değerlendirilmesi mümkün değil. Ayrımcılıkla mobbingi birbirine karıştırmamak gerekir.

Son zamanlarda mobbing konusunda açılan davaları ve yüksek yargı kararlarını sıkça görmeye başladık. Bu davaların birkaçını örnek olarak incelersek: Örnek Davalar

• Danıştay kararlarında, devlet memurlarının da mobbing ve benzeri saldırılara maruz kaldığı vurgulanmıştır. Örneğin, Danıştay 2. Dairesi 20.12.2005 tarihli ve E:2005/2279, K:2005/4239 sayılı Kararıyla sicil raporlarının kişisel husumet sonucu keyfi olarak düzenlendiğini iddia eden memur tarafından yapılan temyiz talebinin kabulüne karar vermiştir.
• Yargıtayın aynen onadığı Ankara 8. İş Mahkemesinin kararına göre;

• İş yerin de amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak ‘sen bu işi beceremiyorsun’ gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir.

•  Yargıtay E.2007/42976, K.2008/17137 sayılı ve 23.06.2008 tarihli kararında ise;

• Dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğu olmadığı gibi davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı dahi kabul etmiştir. Dinlenen tanık anlatımlarına göre, davacının iş yerinde amirlerinin sözlü saldırı ve hakaretlerine maruz kaldığı, kişilik haklarının çiğnendiği, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürüldüğü sabittir. Bu davranışlar, işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olup davacı işçinin, mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir.”