İşveren Tarafından İş Akdinin Feshi

Merhaba Mehmet Bey ,

İşveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşverenin iş sözleşmesinin süreli feshini geçerli kılan işçinin davranışları, haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte iş yerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve iş yerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, iş yerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Başka bir anlatımla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde beklenemeyeceği durumlarda, fesih için geçerli nedenin bulunduğu kabul edilir.

İş kanunumuzun bu konudaki ilgili maddelerine de baktığımızda ;

4857 sayılı İş Kanunumuzun 25. Madde II fıkrası; iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve tazminat ödenmeksizin feshine ilişkin esasları düzenlenmektedir. İlgili fıkranın G bendi gereğince, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir neden olmaksızın ardı ardına 2 gün, aynı ay içinde tatil günlerini takip eden 2 gün veya aynı ay içinde 3 gün işe devamsızlık yapması iş sözleşmesinin tazminatsız ve bildirimsiz feshine yol açabilecektir. Demektedir.

Fakat yine 4857 sayılı İş Kanununun 18 inci maddesinde ise “… işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” madde geçerli nedene dayalı fesih hallerini düzenlemekte olup, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde işverenin geçerli bir nedene dayanması gerektiği öngörülmüş ve bu nedenlerin neler olduğu madde gerekçesinde açıklanmıştır. 18. Maddede haklı fesih hali sayılmayacak şeyler  şöyle sıralanmıştır:

“Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İş yeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip (Ek ibare: 18/02/2009-5838 S.K./32.mad) veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.”

Geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya iş yerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilir. Geçerli bir nedenin varlığından söz edebilmek için şüphesiz işçinin iş görme borcunu ve iş yerinin normal yürüyüşünü etkileyecek yoğunlukta bir nedenin ortaya çıkması gerekir.

1. İşçinin Yetersizliğinden veya Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler

İşverenin iş sözleşmesini süreli feshini geçerli kılan işçinin yetersizliği ve davranışları, İş Kanununun 25 inci maddesi gereğince haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte iş yerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen iş yerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir.

2. İşletmeden, İş yerinden ve İşin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenler

Yeni teknolojinin uygulanması; iş yerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması olabilir işletmeye, iş yerine ve işe ilişkin nedenlerin geçerli neden oluşturabilmesi için bu nedenlerin işçinin çalıştırılma ihtiyacını ortadan kaldırması, işçi fazlalığının oluşması, iş sözleşmesinin feshinde sosyal kriter ve objektif kriterlere uyulması gerekmektedir. Özellikle fesih ekonomik bir nedene dayandırılmış ise, bu durumda da önce fazla çalışmalar kaldırılmalı, işçinin rızası ile çalışma süreleri kısaltılmalı, iş zamana yayılmalı ve en son çare olarak  fesih düşünülmelidir.

İşverenin kabul etiği her türlü mazeret geçerli mazerettir.

4857 sayılı iş yasamızda çalışanların işe devamlarına engel olabilecek geçici ve kısa süreli durumlarda mazeret izni uygulaması yapılabilmektedir. İş kanunu açısından birinci derecede yakını vefatı veya işçinin evlenmesi halinde üç gün ücretli izin düzenlenmiştir. Bunun dışındaki mazeret izni talepleri işverenlerin onayına tabi olup iş sözleşmelerinde mazeret izni uygulamaları düzenlenebilmektedir.

İş Kanununun 21. maddesine göre “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır” diyerek de işe gelmeyen personelin işten çıkışının haklı sebepler ve usule uygun yapılması gerekliliğini belirtmiştir.

Yine İş Kanununun 19. maddesinin 2. fıkrası uyarınca, “ Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez…” denilerek devamsızlık sebebi ile işten çıkartılan personelin işten çıkışının haklı sebebe dayandırılması ve savunması alınması hali ile iş akdinin sonlandırılabileceği belirtilmiştir

T.C.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi02.06.2008 Tarihli E. 2007/37499 K. 2008/13785 kararında

İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun gerekçesinde, işçinin işe sık sık geç gelmesi geçerli feshe örnek olarak verilmiştir. Gerçekten de işçi, işe geç gelmek suretiyle iş sözleşmesinde kararlaştırılan edimler ( iş görme – ücret ) arasındaki dengeyi işveren aleyhine bozmaktadır. Burada geçerli neden açısından önemli olan husus, işçinin işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirmiş olmasıdır. Geçerli nedene dayanılarak iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için ise, işçiye önceden ihtar edilmesi gerekir. İşçinin alışkanlık haline getirmesinden kasıt, işçinin gelecekte de işe geç gelmek suretiyle iş ilişkisinde iş görme edimi ile ilgili olarak aksaklık meydana getireceği haklı olarak tahmin edilebilmesidir. Tahmin prensibine göre, işçinin gelecekte de işe geç geleceğinin kabul edilebilmesi için geç kalmanın sebebi ve sıklığı belirleyici olmaktadır. Ulaşımdan kaynaklanan riziko işçiye aittir. İşçinin işe geç gelmesi gibi, iş süresi bitmeden evvel izin almadan iş yerinden ayrılması da önceden ihtar yapılması koşuluyla geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmelidir.

İnceleme konusu olayda; davacının 22.4.2007, 29.4.2007 ve 14.5.2007 tarihlerinde nedensiz olarak işe gelmediğinden söz edilerek iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesi uyarınca feshedilmiştir. Davacı 22.4.2007 tarihi için ihtar verilmiştir. 13.5.2007 günü doktor raporuna göre raporlu olduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Davacı fesih nedeni yapılan 29.4.2007 tarihindeki devamsızlığı konusunda herhangi bir delil sunmamıştır. Öte yandan, davacının çalışma süresi içerisinde işe mazeretsiz gelmediği günlerden dolayı birden çok kez yazılı olarak ihtar edildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini gerektirecek bir eylem söz konusu değilse de, davacının ihtara rağmen devamsızlıklarının iş yerinde olumsuzluklara yol açması nedeni ile feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Mahkemece sadece 14.5.2007 günü davacının istirahatli olduğundan söz edilerek feshin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılmış olması hatalıdır.

SONUÇ : Yukarıda belirtilen nedenlerle;

1- ) İzmir 10. İş Mahkemesinin 6.9.2007 gün ve 612-415 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

6- ) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 02.06.2008 gününde oy birliği ile karar verildi.

T.C.Yargıtay 5. Hukuk Dairesi 1982 Tarihli E. 1981/823  K. 1981/5807 kararında

Can güvenliği bulunmayışından dolayı görevine devam edemediği anlaşılan davacının görevden çekilmiş sayılmasına ilişkin işlemin iptaline karar verildi.

Şahsi yorum ve düşüncem;

Tüm bu anlattıklarımdan sonra bunların sizin durumunuz açısından değerlendirilmesine geçecek olursak iş kanunumuz haklı sebeple fesih hakkını işverene vermişse de devamsızlık süreklilik arz etmediği için ve ispatlayıcı dilekçeler ve müracaatlarla ispatlanan belgelerin olması işverenin iş kanununda belirtilen işçinin savunmasını almamış olması tüm yukarıda belirttiğim gerekçeler ve Yargıtay kararları ışığında yapılan işten çıkarma fesih işleminin haklı sebebe dayanmadığı kanaatini vermektedir. Bu sebeple elinizdeki ispatlayıcı belgeler ile iş hukuku alanında uzman bir avukatla görüşerek işe iade davası açmanızı öneririm.