Kısmi Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart

İş Sözleşmelerinde Cezai Şart Mevzusu

4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesi sözleşmede bulunması gereken asgari unsurları belirlemiştir. Sözleşmelerde belirlenen asgari unsurlar dışında kanunlara aykırı olmamak şartıyla taraflar serbestçe sözleşmeleri düzenleyebilirler. Kanunlara aykırı madde sözleşmelere konulsa ve taraflar kabul etse bile bu maddeler geçersiz sayılır. Sözleşme serbestîsi ilkesi gereği taraflar zorunlu unsurların dışında sözleşmeye cezai şartlar koyabilirler.

 Kısmi Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart

4857 sayılı İş Kanunumuzun 11. maddesi  “ İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”  bunun yanında sözleşmede belirli bir süre belirtilmiş olmasa dahi işin tamamlanması objektif koşullara bağlı ise sözleşme yine belirli süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilir.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Ayırımın Sınırları

İş kanunumuzun 12. maddesi bu konuyu tanımlamıştır. Bu maddeye göre;

1. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli      olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
2. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye,  belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin      bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.  Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı iş yeri veya işletmede      geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan      işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça,      belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan      kıdem uygulanır.
3. Emsal işçi, iş yerinde aynı veya benzeri işte      belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İş yerinde böyle bir      işçi bulunmadığı takdirde, o iş kolunda şartlara uygun bir iş yerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapabilmenin şartları nelerdir?

1. Sözleşmenin konusu olan işin belirli süreli olması,
2. Veya sözleşmenin konusunun belli bir işin tamamlanmasından ibaret olması,
3. Ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı gereklidir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, bir süre için veya bir işin bitmesi amacıyla yapılmaktadır taraflardan birinin fesih bildirimine gerek yoktur Sürenin geçmesi ile sözleşme kendiliğinden sona erer. Bunlar dışında sözleşme özgürlüğü kapsamında belirli süreli iş sözleşmeleri ikale(Anlaşma) yolu ile de sona erdirilebilmektedir ayrıca haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini işçide işverende feshedebilmesi mümkündür

• İşveren tarafından, sözleşmenin haklı nedenlerle feshedilebileceği durumlar İş K. m. 25’de düzenlenmiştir.
• İşçi tarafından, sözleşmenin haklı nedenlerle feshedilebileceği durumlar İş K. m. 24’de düzenlenmiştir.

İş sözleşmesindeki cezai şartın geçerlilik şartları nelerdir?

İş sözleşmesinde cezai şartın geçerli olarak kabul edilebilmesi için şu şartların gerçekleşmesi gerekir:

1. İşçi ve işveren arasındaki sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Belirsiz süreli iş  sözleşmelerinde sözleşmenin sona erme tarihi belirli olmadığından cezai şart kavramından bahsedilemeyecektir
2. İşçi ve işveren bakımından kararlaştırılan cezai şart miktarları orantılı olmalıdır.
3. Yargıtay içtihatlarına göre eşitlik söz konusu olmalıdır. Yani hem işçi hem işvereni bağlayan cezai şart olmalıdır eşitsizlik halinde  bütün cezai şart geçersizdir.
4. Taraflar arasındaki belirli süreli iş sözleşmesi süresi dolmadan önce sona erdirilmiş olmalıdır.
5. Cezai şart talep eden işçi ise; sözleşme işçi tarafından haklı nedenle veya işveren tarafından haksız nedenlere dayanılarak feshedilmiş olmalıdır. cezai şart talep eden işveren ise sözleşme işveren bakımından haklı nedenle veya işçi bakımından haksız      nedenlere dayanılarak feshedilmiş olmalıdır.
6. Hizmet akdinin feshi haklı sebebi dayandırılmalıdır

İşçi ve işveren bakımından cezai şartın talep edilmesine neden olan fesih işleminin haklı nedene dayanıp dayanmadığının mahkeme tarafından belirlenmesi cezai şartın tahsili aşamasında zaruridir

Bağlayıcı sözleşmelerde kural olarak ortada haklı bir neden yokken ayrılmak cezai şartı ödemeyi gerektirir. Süresi belirli bağlayıcı akitlerde bu bağlayıcılığın her iki taraf içinde geçerli olması gerekir nedensiz yere akdi tek taraflı olarak fesih etmeniz halinde cezai şartlarla karşı karşıya kalabilirsiniz. Cezai şart içeren bağlayıcı sözleşmelere konulan fahiş rakamlar mahkemelik olma durumunda hakim tarafından indirilmektedir yani Uygulanacak cezai şart hem hakkaniyete uygun olmalı, hem de sözleşmenin iki tarafı içinde geçerli olmalıdır.

Örnek Yargıtay Kararları:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 12.05.2008 tarihli  2008/12196 karar 2007/18761 Esas kararında ,

1. İşçiye işverence verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlanması sebebiyle işveren yararına      olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye      masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür, işçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Bununla birlikte  verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin  türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 Sayılı İş Kanunun 78. ve devamı maddeleri

hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderlerin işçiden talebi mümkün görülmemelidir.

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.05.2008 tarihli 2008/11063 karar 2007/17475 Esas numaralı kararında;

Davacı ve davalı arasında akdedilen 19.7.2004 tarihli sözleşmenin 10/2 maddesinde çalışana toplam kredi tutarının % 20 tutarında tazminat ödeneceği düzenlenmiştir. Bu madde içerik itibarıyla cezai şart hükmündedir. Madde metni incelendiğinde cezai şartın tek taraflı düzenlendiği görülmektedir. Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre tek taraflı cezai şart geçerli değildir. Bu nedenle mahkemece cezai şarta karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 19.09.2006 tarihli 2006/24107 karar 2006/20156 Esas numaralı kararında;

Taraflar arasında kararlaştırılan cezai şart tutarı fahiş durumdadır. Mahkemece bu konuda yapılan indirim yeterli olmamıştır. Çok daha yüksek bir oranda indirime gidilerek anılan istekle ilgili bir karar verilmelidir.

4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2006/6891 K.      2006/15193 kararında;

Davacı banka tarafından davalı işçi hakkında açılan bu davada, taraflar arasında imzalanmış olan rekabet yasağı sözleşmesinden kaynaklanan cezai şartın ödetilmesi talep olunmuştur.
Mahkemece isteğin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davalı işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu 26.2.2002 tarihinde taraflar arasında düzenlenen rekabet yasağı sözleşmesinde, işçinin müfettiş yardımcısı olarak görev yaptığı belirtilmiş ve davacı işçinin teknik, ticari ve personele ilişkin iş sırlarına ve müşteri çevresine nüfuz eden konumu sebebiyle asgari 4 yıl süreyle çalışması şartı öngörülmüştür. İşçinin 4 yıllık süre dolmadan ayrılması halinde diğer bankalar ile finans sektöründe faaliyet gösteren mali kuruluşlarda çalışmayacağı taahhüt edilmiş, bu süre 2 yıl ile sınırlandırılmış ve Marmara, Ege ve İç Anadolu Bölgesi kapsamına giren illerde geçerli olduğu hükme bağlanmıştır.

Borçlar Kanununun 348. maddesinin 2.fıkrasında, “Rekabet memnuniyetine dair olan şart, ancak işçinin müşterileri tanımasından ve esrara nüfuzundan istifade ederek iş sahibine görünür derecede bir zarar husulüne sebebiyet verebilecek ise, caizdir” şeklinde kurala yer verilmiştir. Somut olayda iş yerinde müfettiş yardımcısı olarak çalışan davalının müşterileri tanıma, işin sırrına vakıf olma ve en nihayet işverenin görünür bir zararına neden olabilmesi yönlerinden gerekli inceleme yapılmamıştır. Konunun uzmanı olan bir bankacı bilirkişiden rapor alınmalı ve davalı işçinin davacı bankadaki çalışma sistemi belirlenerek Borçlar Kanununun 348/2.fıkrası hükmü doğrultusunda cezai şartın geçerli olup olmayacağı mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.